如果你看到什么，说一些话。 Photographee.eu
对好莱坞制片人哈维·温斯坦（Harvey Weinstein）性虐待和骚扰数十名与之合作的女性的指控引起轩然大波，这激起了无数女性（和一些男性）分享自己的性骚扰和袭击事件。
随着这些问题趋势在社交媒体与标签 ＃我也是，越来越难以忽视他们在工作和其他环境中的普遍程度。
我研究过性骚扰和阻止它的方法 多元化和包容性 研究员。 我研究人们如何在见证这些事件时经常说不出口，这可能有助于解释为什么温斯坦可以保持他卑鄙的行为 公开的秘密 几十年
目击性骚扰
当然， 温斯坦所谓的错误 超越了性骚扰，这是不列颠哥伦比亚大学的性别学者 詹妮弗Berdahl 定义为“基于个人的性别贬低，贬低或侮辱个人的行为”。
一些女性在美国发表言论 和国外 ，那恭喜你， 指责他强奸 - 一个犯罪 - 在他遇到的情况下总是自相矛盾。
但是，性骚扰是一个长期的工作场所问题 三分之一 向90,000的联邦政府平等就业机会委员会（EEOC）提交的2015费用。 因为只有四分之一的受害者报告说，EEOC和其他专家说实际发生的事件数量远远高于官方提出的投诉数量。
通常的沉默使这种有毒行为的大多数肇事者免于掠夺他们的同事和下属。 如果性骚扰在工作中普遍存在，而大多数妇女不报告，可以做些什么？
一些商学院的学者认为，防止性骚扰，欺凌和其他有毒的工作场所行为的最好办法是 培训同事站起来 为被虐待的同事发现事件。 根据心理学家的研究，鼓励干预有道理的一个原因是，一些70女性在工作场所观察到骚扰 罗伯特·希兰.
麻烦的是，大多数目睹或意识到性骚扰的人不会说出来。 编剧，制片人和演员 斯科特·罗森伯格 已经承认和谴责这种动态如何使温斯坦成为所谓的连环杀人者。 他在一篇发表在媒体上的私人Facebook帖子中写道：“让我们完全清楚一件事。 “每个人都知道。”他还说：
“最后，我是同谋。
我没有说s-。
我没有做s-。
哈维对我来说真是太好了。
所以我收获了奖励，我闭上了嘴。
对此，我再次抱歉。“
研究人们如何回应
为了理解为什么目击者经常不说话，一个同事和我 在2010做了一个研究 要求参与者审查假设的性骚扰情况，并指出他们是否会作出回应。
结果似乎很有希望：与会者普遍表示，如果他们看到这种情况发生，他们将采取措施制止骚扰行为。 人们表示，如果满足两个条件，他们会更有可能回应：这是一个 quid pro - 也就是说，如果骚扰者承诺以性利益换取福利 - 工作场所则重视多元化和包容性。 在这样的 文化沟通方式是开放的，领导者拥有多样性和包容性。
使用这种假设情景的实验存在潜在的问题 我们 和 其他雇员。 人们并不总是在现实生活中做他们认为的事情。 例如，心理学家发现 人们往往相信他们会感到更加心烦意乱 在一个情感破坏性的事件发生时，比他们实际发生的事情要多。
其他研究人员发现类似的模式 对种族主义者的反应。 人们认为当听到种族主义言论时，他们会退缩并且经历痛苦。 但是当他们真正听到这些话时，他们不会。
心理学家进行的一项研究显示，在面试过程中检查性骚扰时，同样的动力也在起作用 Julie Woodzicka和Marianne LaFrance.
参与者，所有这些人都是女性，预计会感到愤怒，面对骚扰者，拒绝回答假设的访问者不适当的问题。 例如，其中一些问题包括询问求职者是否有男朋友，或者女性是否应该在工作时穿胸罩。
然而，当他们在实验的模拟访谈中看到这种模拟行为时，人们的反应就不一样了。 事实上，68百分比的参与者谁只是阅读有关事件说，他们会拒绝回答问题。 然而，所有目睹上演敌对行为的参与者的50回答了他们。
从这些研究中，我的团队进行 一个实验 在2012确定骚扰旁观者如何反应听取不适当的评论关于妇女。
一些女性参与者阅读了一个骚扰发生的假设情景，另一个小组则观察到在一个分阶段的环境中发生了骚扰。 我们确定参与者是大学生，他们高估了他们会怎样回应别人的骚扰。
这个重要的原因是不感到痛苦的人是不可能的 采取行动.
干预培训
什么阻止人们以他们认为的方式做出反应？
心理学家把这种差距归咎于“影响偏差“人们高估了所有未来事件的影响，无论是婚礼，葬礼，还是超级碗，都会对他们产生情感上的影响。 现实生活比我们想象的未来更加混乱，社会压力和背景有所不同。
这表明可能的解决方案。 由于背景很重要，组织可以采取措施 鼓励旁观者 采取行动。
例如，他们可以培训员工与他们说话 绿点暴力预防计划 或其他方法。 绿点计划最初旨在通过鼓励旁观者去做一些事情来减少性侵犯和跟踪等问题。 EEOC 说这个“旁观者干预培训可能在工作场所有效”。
特别是在工作场所骚扰的情况下，建立直接和匿名的报道性别歧视事件的线路 是必不可少的。 他们还表示，员工在报告骚扰时不应该害怕负面的报复或闲言碎语。
最后，旁观者更可能介入那些组织 拒绝容忍骚扰 明确。 要做到这一点，领导者必须坚持和表明对无骚扰工作场所的承诺，执行适当的政策，并相应地培训新员工。
直到更多的人在见证性骚扰时采取立场，它将继续困扰美国的工作场所。
关于作者
乔治·B·坎宁安（George B. Cunningham），妇女和性别研究计划的教职员，运动管理教授，体育多样性实验室主任， 得克萨斯州A与M大学
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