行为矫正

为什么大多数人在目睹欺凌时什么都不做以及如何采取行动

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你是旁观者吗? Andrey_Popov /存在Shutterstock

想象一下,你在工作,目睹一位同事反复欺负另一位同事。 你会怎么办? 虽然我们中的许多人喜欢认为我们会干预以阻止它, 调查显示 大多数目睹欺凌情况的员工(称为旁观者)不会以有助于受害者的方式做出回应。

相反, 部分地方高达 60% 的员工报告 目睹欺凌时什么也不做。 但是为什么会出现这种情况,它会产生什么后果呢? 我们最近的研究提供了重要线索。

当员工反复遭受骚扰、排斥或对某人的工作产生负面影响的行为时,就会发生工作场所欺凌。 这可能从明显的身体暴力行为到更加模棱两可的行为,例如嘲笑、侮辱或在社会上排斥某人。

欺凌会严重影响 受害者的身心健康,极端情况会导致自残或自杀。 平均而言,工作场所欺凌会影响周围 人15%,尽管某些行业(例如医疗保健和高等教育)报告的比率更高。

什么都不做的影响

工作场所欺凌传统上被视为受害者和欺凌者之间的问题 - 并相应地处理。 但欺凌经常发生在别人面前。 调查显示高达 83% 的员工 在一些组织中报告目睹了工作中的欺凌行为。

这很令人不安。 目睹欺凌可能会造成伤害 旁观者自己的福祉,激起他们对未来如何对待他们的恐惧。

但是旁观者的反应可能会帮助或恶化受害者的情况。 在我们的 最近的一项研究,我们要求一所大型大学的员工回答有关他们作为受害者或旁观者的欺凌经历的问题。

我们表明,当有帮助的旁观者积极干预时,欺凌受害者受到的伤害较小。 相反,与旁观者无所作为的群体中的受害者遭受了更大的伤害。

我们建议这是因为在这种情况下,受害者不仅要应对欺凌,还要了解为什么其他人没有回应,这更加增加了压力。 在我们看来,旁观者似乎是帮助创建反欺凌工作场所文化的关键。

研究人员提出 旁观者对工作场所欺凌的反应可以分为两种方式:主动与被动,建设性与破坏性。 前者描述了应对欺凌情况的主动性,而后者则显示了应对措施是为了改善还是恶化目标的情况。


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这给出了四种类型的旁观者。 有积极建设性的旁观者,他们主动和直接地寻求改善欺凌情况,例如报告欺凌者或对抗他们。 也有被动建设性的旁观者,他们不直接“解决”欺凌,而是倾听或同情目标。

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四种旁观者。 作者提供

另一方面,消极破坏的旁观者通常会避免欺凌,“什么也不做”。 虽然这对某些人来说可能听起来不错,但目标可能会将被动视为 纵容欺凌者的行为. 最后,积极的破坏性旁观者积极恶化欺凌情况,例如,公开支持欺凌者或设置欺凌者可以挑衅他人的情况。 他们实际上成为了次要的恶霸。

旁观背后的心理

为什么这么多人在目睹他们知道是错误或有害的事情时不进行干预? 解释这一现象的最著名的理论,被称为 旁观者效应,受到谋杀的启发 凯蒂·热诺维斯(Kitty Genovese). 凯蒂是 1960 年代纽约的一名年轻女子,她在公寓楼外被刺死,而 38 名居民从窗户观看。 最初,据报道没有一个人干预或报警,表现出被动破坏性反应——尽管这个故事和理论本身 受到了挑战.

也就是说,效果 似乎在更模棱两可的情况下成立,例如欺凌,不构成医疗紧急情况。 旁观者效应通过提出当有其他人在场时个人不太可能提供帮助来解释他们的行为。 这让我们觉得自己对行动的责任感降低了,尤其是在模棱两可的情况下。

在最近的另一篇论文中,我们试图深入研究旁观者行为背后的心理过程。 欺凌通常是主观的,人们对相同情况的解释不同。 因此,我们有兴趣了解哪些解释会导致积极的建设性反应,这是最有帮助的。

为了发生积极的建设性反应,员工必须意识到事件的严重程度足以保证干预。 这可能是模棱两可的——这句话只是一个笑话还是更多?

接下来,员工必须意识到受害者不应该得到发生在他们身上的事情。 工作关​​系很复杂,在某些情况下,例如当团队绩效是关键时,员工可能不赞成其他人犯错误或给他们带来不便,并可能认为虐待是正当的。

最后,员工必须意识到他们能够有效地进行干预。 在许多情况下,员工希望采取行动但感觉无法采取行动,例如欺凌者是主管,或者之前的干预尝试失败了。

采取行动

虽然没有一刀切的解决方案来鼓励旁观者干预,但您可以尝试一些方法来帮助您更好地了解目标的情况,并希望成为积极的建设性旁观者。 研究表明,采取观点或尝试从另一个角度看待事物可能是有益的。

实验表明 与被要求站在受害者角度的参与者相比,被要求站在肇事者观点的参与者不太可能同意发生了不当行为。

组织在制止欺凌方面可以发挥关键作用,理想情况下,应该制定员工可以轻松获取的反欺凌政策。 这些政策应明确 定义什么是欺凌 并拥有透明、保密的流程来报告直接经历或目睹的事件。

政策和反欺凌举措应该得到高级管理层的支持。 这最终将帮助员工在畅所欲言时感到安全。

重要的是,组织应该尝试找出欺凌的根本原因,如果有什么可以改变的,他们可以减少它。 例如,工作量大和沟通不畅可能会导致欺凌文化。

其成员可以反思问题领域的组织可以采取适当的行动来解决这些问题。 这不仅可以减少欺凌,还可以改善整体工作场所的幸福感。谈话

作者简介

卡拉吴,组织心理学总统研究员, 英国曼彻斯特大学凯伦·尼文, 组织心理学教授, 谢菲尔德大学

本文重新发表 谈话 根据知识共享许可。 阅读 原创文章.

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