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与男性医疗专业人员相比,女性在招聘和晋升方面面临更高程度的歧视。 卡文图片/盖蒂图片社

如果您在公司、大学或大型组织工作,您可能已经参加了旨在打击工作场所性别和种族歧视的必要培训课程。 雇主越来越多地致力于促进多元化、公平和包容——通常称为 DEI 政策。 然而研究表明这些努力经常 未能解决隐性偏见 这往往导致歧视。

我是教授兼医生 在大学环境中工作了 30 多年。 我还研究和谈论医学和科学领域的歧视。 喜欢 我的大多数女同事在我的职业生涯中,我曾多次亲眼目睹并经历过性别歧视。

然而,近年来有两件事似乎发生了变化。 首先,现代培训计划是 开始反映数十年的研究 关于有效干预。 其次,我注意到人们现在比以往任何时候都更热衷于积极解决歧视和骚扰问题。 总而言之,这些变化让我希望医学界终于在打击歧视方面取得进展。

现有政策没有奏效

多项制度政策 概述反种族主义和反性别歧视的目标, 但研究表明结果有 来得很慢.


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在一项研究中,我进行了一项研究,以了解什么继续 阻碍女性的职业发展, 我采访了 100 多名学术医学界的男女,其中许多人身居高位。 在我的研究中,数十名受访者向我讲述了有关 DEI 政策的故事,这些政策即使有正确的意图,也未能产生良好的效果。

例如,经常鼓励搜索委员会扩大和 使候选人多样化 一个位置。 在我的研究中,我发现招聘委员会经常将聘用或提拔女性或代表性不足群体的成员的尝试与“达到配额”或“平权行动”联系起来,招聘委员会认为这是对他们选择能力的强加最佳候选人。

我采访过的一位男性教员声称,一位新同事被录用是“因为她是女性”,尽管她和其他男性候选人一样有资格担任这个职位。 这种反应是为什么这种方法虽然被普遍采用但未能解决问题的部分原因 女性获得的晋升少于男性.

也很明显 明目张胆的性别歧视依然存在. 对于我在 2021 年发表的一项研究,有人告诉我一位男性系主任将一条狗绳放在一位女同事的办公桌上,以及一位女性领导职位候选人被遴选委员会主席批评的故事 不是“温暖而模糊”.

培训未能解决隐性偏见

内隐偏见是一个人持有的任何无意识的消极态度 针对特定的社会群体. 这些无意识的偏见会影响判断、决策和行为。 隐性偏见通常是其中之一 根本问题 导致 DEI 政策旨在解决的歧视性做法或骚扰。

员工培训是组织努力实现多元化、公平和包容目标的主要内容。 培训可以采取多种形式并涵盖各种主题,包括隐性偏见。 这些培训通常在线进行,通常通过简单地提供信息和指示来“对”员工“说话”,而不是让他们积极参与讨论和分析。

未能吸引参与者的培训在以下方面不是很有效 减少内隐偏见. 事实上,研究表明,一些培训表明无意识偏见是生活中不可改变的事实,并暗示它 因此可以忽略.

减轻无意识偏见的有效方法

描述偏见如何运作以及它如何影响个人是解决歧视问题的重要一步。

研究人员一直在研究 无意识偏见如何运作以及如何减轻它 自1980年代以来。 这些研究表明,无意识偏见是一种 随着时间的推移可以改掉的习惯 通过一系列清晰、一致和尊重的评估、反馈和后续行动。 在此过程中,员工会更加意识到他人的偏见,更有可能将这种偏见判断为有问题,并且更能够减轻自己行为中的偏见。 这种类型的干预已被证明可以显着增加 科学和医学领域的女教师人数.

问题是作为当今许多 DEI 政策的主要内容的强制性培训和公共信息传递是否可以产生与这些强化干预类似的结果。

营造一种人们可以并且确实在没有遭到报复的风险的情况下分享骚扰和歧视经历的环境或文化,可以提高人们对他人偏见的认识,并清楚地传达这种偏见的负面影响。

我研究中的一位受访者谈到了一项练习,在这项练习中,女性写下她们遭受歧视和骚扰的经历,然后男性大声朗读女性的故事。 这位女士认为,男性通过讲述女性同事的经历,终于开始理解看似包容和公平的做法是如何积极伤害他人的。

不断变化的社会环境

与有偏见的人分享骚扰或歧视的个人经历是一件令人恐惧或恐吓的事情,这是可以理解的——尤其是考虑到 报复或羞辱的历史. 但我最近的经历似乎表明,医学文化正在从一种回避转变为一种参与。

我最近在 一个重要的癌症会议 汇集了来自美国各地的研究人员,我与听众分享了我的研究结果以及我的个人经历。 在我的演讲结束时,男男女女的人群起立鼓掌——这是我参加医学会议 30 年来很少见的回应。

这种热烈的反应可能表明,人们普遍对妇女和其他未被充分代表的人分享他们自己面临歧视的故事变得更加开放和支持。 大量研究表明,与积极倾听和参与的人分享个人经历是消除无意识偏见的最有效方法之一,这种起立鼓掌对我来说似乎是一个充满希望的迹象。The Conversation

关于作者

詹妮弗·格兰迪斯, 耳鼻喉科-头颈外科特聘教授, 加利福尼亚州,旧金山大学

本文重新发表 谈话 根据知识共享许可。 阅读 原创文章.

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