3方式雇主得到他们的福利努力错误

3方式雇主得到他们的福利努力错误

幸福在工作中被视为越来越重要。 越来越多的公司拥有免费的健身会员资格和健康保险等福利政策,以满足员工的需求。

这些政策背后的大部分重点和想法都是为了提高组织的生产力。 正如我的同事卡里·库珀爵士 写了创造增强员工幸福感的文化“现在已经成为底线问题,而不是”有“,而是”必须拥有“。

显然,底线是重要的。 但是,旨在改善组织绩效的福利政策并不总是与工作人员的福利保持一致。 新的研究 融入大中学员工的经验表明组织中至少有两种幸福感。

有一种“理性”的类型,它与生产力和效率等因素有关,并受到免费的健身会员和健康保险等实用产品的推动。 那么还有一种“情感”的幸福感,这种幸福感是短暂的,是良好公民的基础。 它是通过非剥削性关系培养的,尊重谈判自主和相互支持的文化,并提供了一个关怀的环境和创造空间。

大多数公司都把重点放在理性的幸福感上,从三个重要方面来破坏情感幸福感。

1。 把所有的关于生产力

福利政策往往源于与生产力和效率挂钩的理性方法。 对于企业来说,他们可以成为吸引和留住最优秀员工的有用资源。

在我们研究的组织中,有几项与职业发展挂钩的福利政策,还有一项健康保险计划,以“让员工更快恢复工作”。


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这似乎是关心员工福利的合理理由。 毕竟,为什么不让雇主为改善生活而努力呢?

当员工觉得自己是你想要充分利用的商品时,就会出现问题。 纯粹为了生产效益而提倡的福利计划可能会削弱员工对公司真正关心的感觉。 这可能会影响他们的情绪幸福感。

当然,没有什么可说的是情绪和理性的幸福不应该一起工作,而是需要一种关心员工福利的整体文化,而不是依靠任何一项具体的政策,这个想法。 根据我们的经验,当人们知道你只是在给他们一些东西,因为你想要回报什么,或者是为了避免他们认为是对他们的责任时,他们并不喜欢它。

2。 侵入个人空间

有些人觉得福利政策 侵入他们的私人生活特别是在为员工提供基因检测的公司以及追踪有关他们所从事的运动量的免费fitbits。

在我们研究的组织中,员工甚至反对健康保险政策。 大约一半的员工选择了退出。 这在很大程度上源于对管理层的不信任,以及他们希望让员工重新投入工作。 人们担心管理层可以获得关于他们及其家人的个人和健康信息。

他们的福祉政策的另一个特点是用四点“优秀的教案”来规范教学。 这个想法是让教师的生活变得更容易,并为职业发展和福祉提供机会,但最终工作人员觉得由于缺乏可信赖的信任感,降低了他们的自主性,并留下了许多微观管理和与高级管理人员相距甚远的感觉。

3。 没有处理文化问题

福利政策过于集中于个人层面。 他们并不总是处理组织,文化或团体问题。 在最坏的情况下,雇主可以利用福利政策淡化他们自己可能在下班的工作人员中扮演的角色。

在我们的研究中发现,当组织被看作是一个家庭的时候,员工们一直都在为组织而非单纯的个人层面解决福利问题。 例如,员工只想通过提供职业健康咨询来满足人们的幸福感,而不是仅仅通过提供职业健康咨询来看待组织内部的文化方面,而这些方面可能会产生问题 - 他们认为,专业化和规范最佳实践的福利政策。

所以,如果幸福政策只是出于商业目的而动机,不能与员工的情绪交往,就不能改善人们的全面福利,甚至威胁到人们的自主意识。 这可能会导致管理层和员工之间的裂痕,这对双方都不利。

关于作者

组织健康和福利讲师Michaela Edwards, 兰开斯特大学

Adrian Sutton,人道与冲突响应研究所研究员, 英国曼彻斯特大学

这篇文章最初发表于 谈话。 阅读 原创文章.

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