公司转向虚拟招聘后如何找到工作

公司转向虚拟招聘后如何找到工作
公司越来越多地采用虚拟招聘方法,包括不涉及人际互动的面试。
(Pixabay)

“我现在正在申请实习,几乎每个雇主都让我进行一次HireVue面试。 我通常在面试中表现不错,但由于某种原因,与机器人交谈会使我窒息而结结巴巴。 有人对提高我的HireVue技能有任何建议吗? 有可以实践的网站吗?” reddit的用户

公司正在转向虚拟招聘。 用 失业率惊人 在COVID-19大流行之后,许多人多年来一直在寻找工作。

那些重返市场的人可能会惊讶地发现招聘已经越来越多地转移到网上。 这进一步 大流行期间增加。 适应远程工作, 接受调查的招聘人员中有80% 一家招聘公司报告说,他们在采访过程中使用了视频。

迅速吸引人的一种虚拟招聘趋势是异步视频采访或AVI。

没有对话

AVI与Skype或Zoom采访不同,因为它不涉及与采访者或组织的在线对话。 申请人会收到一封电子邮件邀请参加,单击链接,然后记录对问题的音频或视频回复。

甚至在大流行之前,AVI就变得越来越普遍。 例如,一个常见的采访平台HireVue与 超过三分之一 的《财富》 100强公司之一, 10万次采访.

AVI对组织可能很方便:它们可能是 更快更便宜 与传统面试相比,可能会增加申请人数,并且 据报道可以 减少雇用某人所需的时间,并减少差旅费用。


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AVI可以增加求职者的数量。 (当公司转为虚拟招聘时如何找到工作)
AVI可以增加求职者的数量。
(Piqsels)

在AVI之后,访问者对视频进行评分并挑选出最佳候选人,或者在某些情况下, 计算机算法筛选并评分视频.

许多公司正在采用AVI,求职者很可能会遇到它们。

申请人可能有 负面意见 关于AVI及其使用公司,但AVI的设计差异很大。 例如,申请人可能有更多或更少的时间来回答或准备他们的答案,可能有机会重新记录答案或可能被允许休息。

当公司越来越多地采用AVI时,研究却落后了。 组织应如何管理AVI? 申请人如何成功获得AVI? 我们的研究实验室一直在研究这些问题。 以下是我们对申请人和组织的建议:

申请人

  • 如果有练习题,请使用它! 与相机互动 可能会不舒服,但请记住,人工评估人员可能会看到您的录音。 确保以非言语方式与相机互动(看着相机,微笑等),并考虑您可能会产生的印象(避免低头,沮丧时诅咒)。 对常见问题练习较短或较长的答案(例如,在一分钟后三分钟内描述您的经历)。 我们在本文底部提供了一个免费练习AVI的链接。

  • 如果您可以选择何时完成AVI,重新记录答案或准备时间不受限制,请根据需要使用这些资源。 如果您感到焦虑,请稍事休息,写下您苦苦挣扎的地方,然后重试。

  • 考虑您的视频背景和外观。 评估人员可以利用您的背景来判断您,并且 吸引力和风格在AVI中更为重要。 选择一个中性的背景。 而且,虽然穿便装很诱人,尤其是在家时,但还是要像 面试.

  • 诚实地展现自己。 研究表明 产生正面印象的最佳方法是专注于诚实地描述和提升技能,能力并与您拥有的公司相适应,而不是 “假装。”

组织

  • 设计AVI,以创造积极的申请人体验。 候选人根据以下信息形成公司的印象 它如何雇用人。 如果顶级申请人拒绝AVI邀请或最终拒绝一份工作,则使用AVI可能适得其反。 设计AVI,使申请人更加公平。 例如,为申请人提供一个练习问题以使其适应该平台。 为应聘者提供灵活的选择,例如何时完成面试,重新录制的机会或更多的时间在录制之前进行准备。 让他们知道会发生什么。 这对于焦虑,承担托儿责任或面临与大流行相关的挑战的申请人可能会有所帮助。

  • 技术不能替代公认的最佳实践。 面试是 当他们最有可能导致良好的雇用 提出与工作所需的知识,技能和能力相符的行为或情境问题,而不是诸如“您最大的优势是什么?”之类的问题。

  • 在使用人工智能为候选人评分时要谨慎。 虽然一些AVI公司提供使用计算机算法自动对访谈进行评分的方式,但评审团仍在 这些有多有效。 实际上是什么 得分可能不清楚。 有关使用时披露的新法规 人工智能评估候选人。 尽管所有算法都不同,但存在偏差的风险 反对少数民族性别定型观念。 在考虑使用AI时,请从AVI公司获取有关这些问题的信息。

  • 注意偏见。 由于可以随时退出观看AVI,因此有一种诱惑 快速决策。 这可能导致有偏见的决策。 例如,评估者可能会因为缺乏能力而将较差的联系质量(要么超出申请人的控制范围,要么表明社会经济地位较低)混为一谈。 同样,物理特性的偏见是 尤其恶化。 视频背景还可以传达可能不公平影响个人信息(例如,政治背景) 招聘决定。 要求多个评估人员评估同一采访,并使用标准化的评估标准。

如果您有兴趣尝试基本的免费视频采访, 点击此处详细了解。.谈话

作者简介

心理学系副教授Joshua Bourdage, 卡尔加里大学; 伊甸雷·卢卡奇克 卡尔加里大学,以及工业组织心理学副教授Nicolas Roulin, 圣玛丽大学

本文重新发表 谈话 根据知识共享许可。 阅读 原创文章.

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