相隔四代人:弥合价值观的代沟

相隔四代人:弥合价值观的代沟
图片由 巴里·普洛特 

“没有价值的孩子就像
没有钩子的衣帽间。”

- 乔治·Gecowets

在柔道中,老师或老师在学生性格发展中起着重要作用。 柔道不仅讲授物理技巧,还讲授勇气,性格和仁爱的价值观。

每年52周,每周要坚持练习XNUMX次,这会教会学生毅力,使他们在心理和身体上都变得更坚强。 竞争建立了他们的勇气。 品格来自于接受同等谦卑和宽容的得失。 

学习价值

我们大多数人在家学习我们的价值观。 我们的父母教导我们对与错,尽管有时我们的祖父母或杰出的老师会产生影响。 通常我们父母说的不是很多,而是他们日复一日地做什么。

“父母无可避免地通过生活方式和日常活动来塑造您的价值观。我记得我父亲工作很努力,一天下来他很疲惫。他没说什么,但是我知道您欠雇主一天的工作,只需要一天的薪水。”顾问辛迪·卡伦(Cyndy Karon)说。

这些童年的价值变得更加重要,因为我们的年龄。 我们渴望为我们提出了价值的重新执法的经验教训,从我们的父母,教堂和学校。 我们已经达到了一个成功的地步,我们停下来赶上我们的呼吸和测量漫长的攀登成本。 我们到达中年的时候,我们许多人都被撞倒。 我们的事业或婚姻中,我们可能面临失败 - 我们可能已经存活重病或失去父母。

随着年龄的增长,并有更大的​​自主感,我们的价值观变得浑然一体。 这些值成为所有你要做的集成到你生活的各个部分进行。 我们的父母的一代,他们的教会,民间团体和家庭中寻找答案。 但在今天,与我们的家庭分散在全国各地,并多次搬迁,从我们的社区隔离;工作已经成为在我们的搜索值的主要连接。


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为什么要重视?

“人们迫切需要知道,他们做
使一个组织的成功的差异。“

- 希伯MacWilliams

今天有一个运动席卷美国公司,回报的价值观和性格的领导的重要性。 企业日益增长的价值观的利益并不完全是无私的。 它是由一个真实的萎缩和日益独立的员工队伍,吸引和使用人才的需要。

公司的价值观给超出牟利的目的感。 人们来到办公室与超过他们的身体和心灵。 他们正在寻找他们的生活和工作的意义和目的。 我们想要的感觉,我们做什么整天对我们的生活和社区的积极影响,我们在世界上的一些小的差异。 我们希望属于工作场所,那里的人分享超越赚钱的目的感。 我们长期与我们在办公室做连接我们的理想主义。

当然,我们的工作来支付抵押贷款,并保存为我们的孩子的大学学费。 我们的劳动,使车付款,把我们的孩子的牙齿和食物在桌子上的支撑。 但是,人们希望薪水多。 我们在办公室度过的时间长的交流,我们希望我们的工作是满意的源泉。 我们想感受我们的服务比自己更大的事物,专心致志地工作,使不同。

对于许多公司来说,增长的努力,创建工作的意义,“合理精简”的影响,导致在颓废和不忠诚的员工。 有些人认为价值观的领导,是一个方案迎合婴儿潮的关注。 但潮是不是只有寻找有意义的工作,搜索的目的是为X世代更明显

硬被咬业务退伍军人的位值到人力资源的领导下,正视“温暖的绒毛”培训。 “价值观为基础的领导力培训就像是站在前一组一盘的饼干和要求,将你喜欢吗?” 教练,特德·范彻说。 但在对人才的持续不断的战争,价值观可以成为强大的工具,为招募和保留。 公司的价值观,可以提供一个共同点的基础上努力实现共享的目的。

员工进入您的组织在很大程度上塑造自己的价值观,但企业可以受益沟通自己的价值观和连接他们的领导。 对于X一代,可能是唯一的地方,他们得到的值培训。

在1990年代早期的Home Depot员工入职培训视频中,伯尼·马库斯(Bernie Marcus)正视摄像机,并说:“我们会照顾好自己。” 在The Home Depot的为期三个月的入职培训期间,我从商店到商店不停地旅行。 我到过的任何地方,同事都告诉我:“这是美国最大的公司。我从不愿意在其他任何地方工作。” 他们的精力和兴奋是具有感染力的。 在那些日子里,我本来会成为公司一部分的特权而支付给公司的。

价值通过口头传递

公司价值观是口头传承的,因为人们通过故事学习和通过共享的历史建立联系。 家得宝(Home Depot)的首席总监肯·兰格内(Ken Langone)过去常常讲一个小时工赢得彩票的故事。 他是一个过夜的百万富翁,他仍然每天工作,对公司的热爱超过了金钱。

作为领导人,我们必须通过这些价值观生活 - 不只是唱衰的话,但生活和呼吸在我们的日常行动。 一个月后加入车厂,吉米Ardell坐在与我在新泽西州的酒店大堂。 “这是你的责任,进行文化,”他说。 “我?我刚开始,”我回答。 但吉米是正确的。 这是我们的责任,作为领导者,延续组织的文化和价值观,分享我们生活的标准。

在高增长和变化的时期,它可能很难维持公司的价值观和文化。 随着时间的推移,新员工的涌入,公司价值可以失去了。 当一家公司未能聘请的人分享自己的价值观,或可以成为灌输的文化,良好的文化可以被损坏。 一个人可以摧毁一个部门。 然而,如果一家公司致力于它的价值,它将寻求的人分享这些价值观。

价值观和道德

800 MBA和高管应该教什么我们未来的商界领袖,哈佛商学院的要求。 大幅,最常见的答案是道德,价值观和道德观。 许多人认为值必须在家里教,发展性格是父母,牧师和教师的责任。 愤世嫉俗者会说这是为时已晚教成人是非。

“道德可教吗?” CBE的问题霍夫曼博士花了他XN​​UMX年的职业生涯中,尝试回答。

在他的书中, 道德标准事宜 霍夫曼写道,“有太多的员工都没有收到任何接地,在自己的家,他们的教会,他们的学校或他们的社会价值观。” 他认为,不管我们喜欢与否,美国企业对人民的教学价值,社会学的翻天覆地的变化,是广泛的,因为它是必要的工作。

美国企业承担这个责任不舒服,但员工没有进入牢牢地在他们的价值观为基础的组织。 ,一个2000毕马威会计师事务所的研究表明,观察员工76%在工作中的违法或不道德的行为。“

四代人分开

“ X世代正在进入更湍急的水域
比我们这一代人所面对的。
他们必须准备作出贡献和服务。“

- 弗雷德球

作为领导人,我们面临的挑战连接公司的价值观向多元化的员工队伍。 吸引,留住和激励四种非常不同的几代工人,我们必须了解他们独特的视角和国家大事,塑造自己的价值观。 为了最大限度地提高性能,四代需要同心合力,弥合代沟通过共同的价值观。

“成熟”的一代,共61.8万元,分别出生之间1909和1945。 他们经历过大萧条,第二次世界大战和冷战。 他们大多出身贫寒,被取消权利新政和GI比尔发表的战争繁荣。 我们潮长大听力紧缩的故事从我们的大萧条时代的父母。

当我们年轻的时候,我们称他们为“老卫兵”,他们站在我们之间的世界和改造世界的怨恨。 现在,我们对此表示赞赏他们的工作热情,可靠性和公司的忠诚度。 我们潮,伴随着的成熟,有,是好还是坏,创造了今天的工作场所。

成熟的价值承诺,共享牺牲,财政和社会保守主义。 他们尊重权威和相信他们的工作方式顶端。 他们努力工作,以支付账单,放在桌子上的食物。 他们感到幸运,有工作,特别是如果他们有一个很好的工作,可以发送给我们大学和更好的生活。

婴儿潮一代面临不同的挑战和期望。 我们面临巨大的压力来实现。 我们要成功,并积累所有的奖品:大房子,豪华车,401(K)战争胸部。 在这场比赛中取得成功,我们已经失去了前进的道路上我们的价值观。

“我常常想,我父亲会说
如果他活着看到我的成功。“

- 约翰·托马斯·门策

我这一代,婴儿潮时期出生的,出生从1946到1964。 当二战老兵回家直到1946,人口出生率开始下降时,历时婴儿潮在1964开始的。 适用巴尼特,例如,战后人口增长作出了贡献。 当他来到家在第二次世界大战在1946服务,他和妻子Therese十年七个孩子。

有76.8万婴儿潮;一个巨大的人口膨胀仍在消化。 我们将继续改造社会的所有元素。 我们在每一个生命阶段,竞争激烈 - 在年级的教室里,我们的第一份工作和每一个梯级最多的企业阶梯。 作为一代人,我们潮珍视的理想主义,个人主义和自我提高。 我们主要是指我们的工作和自我实现的无尽追求。

由于婴儿潮一代的跨越这么多的出生年,它可以是很难指向一个决定性的时刻。 潮时期出生的态度,他们在那里出生'46和64“和他们的年龄之间的时间连续在国家事件的影响,塑造了我们的国家 - 越南,民权运动,约翰·肯尼迪的遇刺和水门事件。 他们的出生日期(越南草案在1972结束)帮助,以确定它们是否成为嬉皮,在越南服役,或者回避了草案。 那些出生后1960错过的决定性时刻,几乎所有年龄排在中期1970s和消费的轰鸣1980s的空虚。

我出生在1961,对婴儿潮的尾部。 我从小就在一个国家的渴望是无忧无虑,把背后的辛酸和越南分工。

我们这一代中最年轻的人正迈出大步,今年已36岁*。 他们正处于收入,能力和育儿年间的顶峰时期。 令人震惊的是,现年56岁的婴儿潮一代进入退休年龄。 中间的临时工面临着空巢以及成熟和死亡的问题。

*编者注:本文写于2003年。

X一代

“说”不管是萎靡不振。“
- 希伯MacWilliams

这是X一代,出生人口只有1965万元,让婴儿潮一代最头疼的1978-52.4。 他们肯定是最为人诟病的一代。 潮抱怨,X一代没有职业道德,是讲信用的和以自我为中心。 我们抱怨说,他们希望火箭顶端,享受无需支付会费的所有权力,金钱和声望的福利。 我们抱怨,他们不尊重他们的长辈 - 我们的嘴巴,然后拍拍我们的手,我们很惊讶,听起来就像我们的父母 - 惊奇地发现,我们已成为别人的长辈。 我们得意地预测X一代将演变成我们的潮一旦背负抵押贷款和家庭义务的肖像,就像嬉皮士变成雅皮士在1980s。

Y世代的二分法

“我们的婴儿潮一代,基本上摧毁了世界。
我们创造了挂钥匙的孩子,市区老化,裂纹和裁员;
我们污染了水和空气。 我们只是消费。
Y世代说:“等等,我必须解决一些问题。”

- 帕特里克·亚当斯,在信用社管理报价

这是Y世代,有时也被称为“回声潮,如何会变成下结论还为时过早。 生于之间1979和2001与77.6万会员,第一波是刚才进入劳动力市场。 早期的报告是希望 - Y世代重视新传统,善于技术和条块分割的工作和生活。

最近的一项研究表明,Y一代工人更孝顺,比X一代专用,表达忠诚和坚定的价值观系统。

Y世代是一个奇怪的分代 - 大批抗议全球化和国际货币基金,而同样大批顶级的常春藤盟校的录取竞争激烈。

当然,人们并不属于到整洁类别。 他们拒绝媒体整齐的定义和包装。 相反,世代重叠。 甚至几年出生日期的差异影响的看法。 态度洗从一个世代到下一个。

了解X世代

“X一代是我穿了。
他们的价值观是扭曲的成长
在家里没有父母。
他们会对组织造成严重破坏。“

- 哈里特西沃德

成熟潮的组合,不久将开始退休,并显着较小的X一代呈现出急剧萎缩的劳动力。 当经济好转,人才的战争将持续多年。

因为他们有这么几个,我们作为领导者的挑战是了解和适应根X'ers​​。 局劳动统计项目,一些人在之间的25和44岁的劳动力将通过3.7万元之间1998和2008减少。 由对比之间1978和1988,在同年龄组的劳动力增加10.7万元。

哈佛管理更新预测,美国劳动力市场将保持相对紧张未来20年。 招聘和保留最好的X一代,我们必须发言,并支持他们的价值观。 要了解X一代,我们需要首先在照镜子。

我们这一代人(潮)在“贪婪是好的”心态的轰鸣80s岁。 我们拥有这一切,并有一次。 如果我们不开心,很容易改变工作,改变配偶,改变我们的生活。 在那些以自我为中心的时代,我们提出了一个儿童电视和离婚的一代。 上周日,我们从工作很破旧,带他们到教会。 现在他们长大了,进入劳动力市场。 没有人教给他们的价值观。

为什么X世代不想成为潮一代

“有一个过渡和今天有些反感
新老两代之间。
婴儿潮一代正在进入退休前。
我们尝试与X代分享经验,
但它落在耳朵上。”

- 特德·范彻

当我在西肯塔基大学的客座演讲,我告诉大学生的潮如何看待他们。 我背诵一连串刻板投诉:X一代缺乏雄心和忠诚,他们选择了雕刻出了职业生涯的娱乐,他们有一个低的工作热情,他们不会犯。 “第一次X一代工人没有露面,我们开车和在高速公路上,认为他们在一次事故中,”我告诉他们,“X一代会干脆放弃工作,从不打电话,让你知道他们不是趴在沟里死了。“

但是,当我听X一代的婴儿潮一代的看法,这是同样直言不讳。 他们不希望长大后像我们一样。 他们不想重复我们的错误。

我们这一代人认为,我们家庭的幸福,从金融安全。 成功的定义是上升的行列,并抓住了黄铜环。 我们相信,我们正在良好的供应商,为我们的孩子无尽的时间和周末,由上述休假。 我们认为公司的忠诚度,将有利于我们的家庭,所以我们同意搬迁频繁而做出的牺牲,以保持我们的双脚牢牢企业阶梯上种植。 但经济衰退的早期1990s的消灭了整个管理阶层。 看着我们的孩子,并意识到,我们一直保持一个不公平的交易。

他们不希望长大后像我们一样,他们不希望自己的孩子成长没有教养。 许多X一代成长起来挂钥匙的孩子与离婚的,工作狂的父母。 电视的超现实主义的节目取代了坚实的养育。 这种缺乏家长参与制作的一代,是愤世嫉俗,独立和自给自足。 “我不希望我的孩子通过电视提出,”一个年轻男子坚定地说。

X一代大学毕业生的第一波进入经济衰退的早期1990s的劳动力时裁员,裁员和裁减人员首先变得非常普遍。 许多人认为他们的父母和老同事失去他们的工作,经过多年的忠诚的服务,让他们怀疑,向组织不忠诚。

这些年轻人看着我们努力通过工作的焦虑和失败。 “这是更好地为自己的工作,”学生告诉我。 “打电话给我自己的镜头,住我想住的地方,工作只是为了谋生。”

最近,我写了一个“企业家”杂志文章的勇气,它仍然是一个企业家,在我们困难的经济。 该杂志的指引,决定了我的采访对象是比年龄35年。 我慌了 - 我将如何找到这些年轻的企业家? 我出动了十几电子邮件,要求采访线索。

在一个星期内,我被淹没与采访对象 - 年轻,聪明,成功,在他们的早期30s。 我发现X一代有强烈的进取精神。 今天,二十五个%的小型企业的领导下34企业家。

我没有我的生意开始直到我39 - 由我完成了我的采访,明亮的,成功的,雄心勃勃的,我是一个人觉得像懒鬼青年企业家!

X世代-努力工作

“我儿子的一代,工作是达到目的的手段。
他们实现工作以外的目标。
我的儿子放弃了乔治亚理工学院到代客公园。
对他来说,工作是必要的,得到的钱
做他想做的。 这是一个好记的浪费。
但也许,当我们重新评估我们自己的生活,
也许我们的那些是错的。
也许他们是正确的。“

- 塔利琼斯

X一代是不愿意为事业牺牲生活和家庭。 他们是不是愿意爬上企业阶梯时,他们觉得梯级正在崩溃。 他们的工作生活,而不是为工作而生活,重视休闲时间,休闲和家庭,事业的成功,优惠或转让以上。 总值和斯科特的研究发现,X一代看到他们的父母工作的物质财富的价值不大,宁愿花更多的时间与家人和朋友。 他们宁愿在第二名,这是否意味着有更多的时间用于娱乐,旅游和非职业目标。

这一代人有一个更好的生活质量平衡工作和生活的强烈愿望。 他们将推动一个压缩工作周,弹性工作时间,远程办公,叶子和休假,兼顾家庭责任。

九月2001研究,通过催化剂的1,300 X一代专业人员,提出以下的价值观和目标是极其重要“的结果。

  • 有一个充满爱的家庭。 84%
  • 享受生活。 79%
  • 获取和分享与家人和朋友的陪伴。 72%
  • 要建立一个具有显着的其他关系。 72%
  • 有各种各样的责任。 22%
  • 为了赚取大量的金钱。 21%
  • 要成为一个有影响力的领导人。 16%
  • 成为众所周知6%,

同样的研究,十年或十五年前与潮,会表现出完全不同的优先事项。 如果我们要弥合这一代的价值观差距,我们必须理解和尊重X一代的价值观。

做出艰难的选择

“我尝试鼓吹根X和Y在努力,
做出了贡献,是一个团队球员。
人们必须尊重你-
你不能强迫自己走上阶梯。
是努力,贡献和团队合作
-然后忍耐。”

- 蒂姆·巴伯

经过多年的数百名大学生交谈,我相信X一代将改写业务规则,根据自己的条件和界定成功。 我希望他们会比我们这一代更好的父母。

最近,我要求一个晚上学习的商科学生做出艰难的选择,他们都是聪明而有野心的,他们全职工作并参加夜校。 他们是愿意为A公司工作,赚钱较少但与家人和朋友过上更充实的生活还是选择在B公司加快职业发展呢? 除了一个例外,学生们选择了A公司。

我不得不阻止他们ing骂选择B公司的一名学生。这些学生以其父母缩编和缺席育儿的故事来证明自己的选择是正确的。

 A公司:

 B公司:

 $ 600,000每年  每年XN​​UMX亿美元。
 年薪每年$ 45,000。  年薪每年$ 85,000。
 每周工作50小时。  每周工作80小时。
 没有旅行。  将旅行3到每周5天。
 住在附近家庭。  迁移/ 10小时的车程
   

如果我们能够看明白是什么驱使X一代的行为超出了我们自己的代一叶障目,设计一个保留节目是不是从其他任何一代不同。

X一代要求有趣的工作,需要每天的赞誉和认可。 因为他们不相信在攀登的阶梯,他们想从第一天的差异。 我们必须给他们的技能的工具包,提供最新的培训,使他们在未来的经济衰退更加适销对路。 我们必须打入他们的才华,并给予他们及时的和建设性的反馈意见,包括一个强有力的,一致的工作伦理,我们的期望。 这并不意味着潮应该迎合X一代的每一个心血来潮。 这并不意味着他们用更少的愤怒和更多的认可,我们并没有所有的答案。 布玛领导人有时会成为X一代代的父母 - 他们显着忠于领袖,但不成为公司的回应。

吸引和保持最好的,不管他们这一代,我们必须支持他们的价值观。 这是他们的精力和承诺,使贵公司的竞争优势。 当人们在清楚自己的价值观,他们寻找一个公司,他们的价值观相匹配。 作为一个领导者,你一定要帮你的人澄清他们的价值观。

通过了解他们的优先次序,他们会变得更加果断,自信和负责任的。 ,除非他们明确他们的个人价值,他们将有没有办法判断,如果同意用自己的企业价值观。

一个人可以有所作为吗?

“是的,如果你在正确的组织,值的完整性。如果没有,你只是一个滋扰。” - 哈里特西沃德

“别急,”你说,“我只是一个人。我不能改变的公司。”

但你可以改变你。 你可以改变你的部门。 每一个组织是由一个部门的马赛克,每一个与自己的文化和仓库的故事,每一个工作朝着实现该组织的首要目标。 你领导的人知道你的价值。 他们看到你每天都在处理细节和一秒的决定。 他们会原谅你的小失误。

一个人可以有所作为。 水平差异的影响,是依赖于领导地位。 CEO是负责设置的价值观和组织的愿景。 但是你可以告诉你的人是什么组织的代表,它试图达到什么,什么是他们的价值观为基础建立一个部门的文化。 首先,你是谁,你相信什么,你的价值成为晶莹剔透。

转载出版者许可,
Winning Your Way,Inc.©2003。
www.winningyourway.com

文章来源:

胜出,而不会失去你的方式:特征为中心的领导
由丽贝卡巴尼特。

书籍封面:赢得而不失自己的路:丽贝卡·巴内特(Rebecca Barnett)着眼于以角色为中心的领导力。我们每天的头条新闻都充斥着会计欺诈,公司腐败和数十亿美元的股权损失的消息,这些消息消灭了国内的退休梦想,并扰乱了世界各地的金融市场。 显然,商业道德已经使美国公司失败。 您如何保护公司的收入,股票和声誉? 您如何在整个组织中树立一种品格文化? 我们普通的商业领袖如何恢复对公司领导力的信心和对金融市场的信心? 答案不是什么,而是谁。 答案是你和我。 我们可以创建一种重要的企业文化,以衡量领导者的性格。

信息/订购这本书.

关于作者

丽贝卡巴尼特丽贝卡Barnett是胜出你的方式,公司的创始人,字符中心的领导专门在主题演讲和研讨会。 丽贝卡有超过美国最受尊敬的零售商,包括Home Depot和美元一般的行政工作经验十几年。 她认为在组织沟通西肯塔基大学的硕士,她是一个兼职教授,在俄亥俄州立大学商业学士学位。
 

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