大多数女性在工作中都是男性化的。 但是，不是女性想办法处理它，男人应该停止这样做，组织应该介入。 （存在Shutterstock）
在2008中，作者Rebecca Solnit's 现在着名的文章, 男人向我解释事情，引爆一场风暴。
尽管索尔尼特没有使用“mansplaining”这个术语，但这篇文章的出现仍然归功于现在常规用语的一部分。 女性（以及其他代表性不足的群体，如有色人种和非二元人群）终于找到了一种方式来表达他们经常经历的现象，特别是在工作中。
男人觉得有必要向女人解释一些事情，即使女人没有要求解释，而且经常涉及女性专业领域的某些事情，而不是男人的事情。 或者，当主题是关于女性自己的经历时，男性想要向她解释她的经历。
即使是以掌握领域而闻名的女性也会发现自己被解决了问题。
Krawcheck将于11月2011在证券业和金融市场协会年会上发表讲话。 （美联社照片/ Mark Lennihan）
花旗银行（Citibank）财富管理前首席执行官萨利·克劳切克（Sallie Krawcheck）表示风险资本家对她的新金融投资企业Ellevest感兴趣 mansplained财务建议她.
我们都有自己的故事。 我知道的大多数女性在被问到mansplaining的时候都会故意翻白眼。 我们大多数人经常这样经历，以至于我们并不总是意识到它正在发生。
“稀里糊涂”
注意， 正如索尔尼特所做的那样，“过度自信不是男性性别的普遍缺陷，只是过度自信与无知之间的交集，其中一部分性别被卡住了。”
但是， mansplaining term卡住了。 研究表明，实际上，人为的感觉不仅仅是一种感觉。
研究表明，在会议中， 男人多说话，更强大的男人说得更多。 男人打断了更多，当她们被打断时，她们比女人更不可能割让地板。 女人（正确地）担心，如果他们争取听到他们的声音，他们会 经验强烈反对.
“嗨！ 让我告诉你关于你比我更了解的事情！' Pixabay
博客圈充满了关于女性应该如何处理mansplaining的建议：7如何处理Mansplaining,” “如何应对Mansplainer“和”如何处理工作中的Mansplaining设立的区域办事处外，我们在美国也开设了办事处，以便我们为当地客户提供更多的支持。“
这些建议很好 - 无视mansplainer，坚持立场，向mansplainer提出有关他们的专业知识的问题以及他们希望通过“解释”主题来解决问题，向mansplainer解释mansplaining，使用其他女性作为盟友来支持你，并尽可能多地使用幽默。
就像#MeToo和其他努力指出女性所经历的不平等一样，许多男性都会受到攻击，即使女性试图用幽默来回应，正如女权主义博主Elle Armageddon对她的2015流程图所做的那样“你应该向女士解释一下吗？=
“不是所有人”都是常规的克制。 但是，老实说，这种抗议使人们不愿意倾听女性在工作场所的合法经历。 男性对女性进行男性化的解决方案是不公平的，解决方案似乎都是关于女性如何解决这个问题 - 而不是男性应该如何以及为什么要停止这样做。
这是对妇女的进一步要求，以解决其他人强加给她们的问题。 我想采取另一种方式。
扩大根除战术
mansplaining热线很棒，但显然它只在瑞典有售。 存在Shutterstock
在瑞典，一个主要的工会建立了一个 mansplainer热线 你可以打电话报告罪犯，并接受建议和同意。 但这不是我们所有人都可以获得的资源。
那么潜在的mansplainer可以做些什么呢？ 世界末日的建议非常好：如果您不是某个主题的专家，也许您不需要说话。
对于那些担心你可能是mansplainer的人，请记住 - 即使你是专家，但女人也是专家，并没有征求你的意见 - 也许你仍然保持沉默。 听力有什么害处？ 你可能会学到一些东西 即使你说的话比你现在少得多，我上面引用的研究表明你仍然可能比房间里的女人说话更多。
关键是，你可以回拨很多，并且仍然可以公平地分享你是专家的问题，并有独特的贡献。
但是几乎按照定义，mansplainer无法自拔。 关于自我克制的建议必然会被忽视。 所以也许我们需要考虑更多结构性解决方案。 换句话说，组织甚至可以为公平竞争做些什么呢？
'高睾丸激素设置'
作为一名战略管理学教授，我在MBA学生自己的教学中对此进行了很多考虑。 MBA课程在历史上一直是相当高的睾丸激素设置。 我有一个明确的做法，呼吁那些安静的学生，找出真正的专家是谁，并关闭打扰器。
我还评估学生对课堂学习经历的贡献，这些评估奖励听取和建立他人的想法（不仅仅是在他们等待谈话时排练他们自己的思路）。
组织可以复制这些做法。 他们可以为会议制定指导方针，要求每个人与会议负责人分享他们的观点或指示，以关闭mansplaining并支持正在讲话的女性。
顺便说一下，仅仅延长问题或讨论的时间是不够的，希望女性会说得更多，或者男人会说不出话来。 研究实验表明，这是行不通的.
此外，绩效评估可以适用于制裁mansplaining并奖励倾听和建立其他团队成员的想法。
商务会议往往特别充斥着mansplainer。 （存在Shutterstock）
简而言之，我们需要停止向女性提供有关如何解决她们所面临的不平等和歧视的建议，而是要求肇事者改变他们的行为，并寻求改变工作场所动态的组织。
“修女”对女性而言是一种代价高昂的解决方案，可能会导致公司失去有价值的女性员工。 没有组织变革，它最终将无效。 不应要求女性“处理”mansplaining。 组织应该为他们处理。
关于作者
Sarah Kaplan，罗特曼管理学院战略管理教授; 性别与经济研究所所长， 多伦多大学
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