非正式反馈:我们比以往任何时候都渴望它,并且不在乎它来自谁

非正式反馈:我们比以往任何时候都渴望它,并且不在乎它来自谁 存在Shutterstock

COVID-19危机有 改变了方式 我们许多人都在工作。 尤其是从在家工作转向,基本的工作场所行为已被抛在一边。

非正式反馈。

在办公室,很容易得到和付出。 但 居家办公 很难。 每次互动都需要拨打电话号码,输入消息或安排视频会议。 一点点额外的努力意味着,鉴于其他要求,我们许多人可能不会打扰。 确实是 对1,001名美国员工的调查 45月,发现缺乏沟通是XNUMX%的人表示感到精疲力尽的常见原因。

因此,反馈现在尤其重要。

但是如何实现呢?

传统的管理思想会假设员工需要的反馈的主要来源是来自主管,然后将资源投入其中。

但这可能是时候改变它了。 我们的研究表明,通过同事之间更广泛的反馈文化可以实现相同的组织收益,从而使管理反馈变得不必要。


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经理没那么重要

我们的 研究 调查了两种不同的反馈源(经理反馈和同事反馈)在多大程度上影响了工人承担更多办公任务的意愿。

为此,我们在300年末的三个月内对64名员工及其2018位经理进行了三次调查。

在第一个月,员工使用从XNUMX到XNUMX的“ Likert量表”对他们从经理和同事那里获得的绩效和发展反馈的等级进行评分,其中一个是强烈的异议和五个强烈的共识。 例如,他们被问到:“我的同事们向我提供了有关如何改善我的工作绩效的宝贵信息。”

在第二个月,员工对他们的工作投入以及他们的反馈期望是否得到满足进行了评分。 这些期望是研究人员称之为“心理契约个人与组织之间的关系–个人对工人与工作场所之间相互义务的看法。

在第三个月,我们要求员工的直接经理报告员工在过去一个季度中承担的任何额外任务。 我们要求他们评估员工是否具有创新能力,例如“创造新想法”和“将想法转化为创新应用程序”。 我们还询问了他们如何帮助他人,例如“花时间帮助有工作相关问题的其他人”。

我们的假设是,获得高水平的经理反馈会与这些措施的高分相关。

我们的分析结果确实表明,经理的反馈很重要。 它提高了员工敬业度 约13%.

但是,出乎意料的是,我们的结果还表明,管理层的反馈并不比同事的反馈重要。

也就是说,员工对经理的反馈的评价较低,而同事的反馈的评价也较高。

因此,反馈的来源并不重要,只要在那里就可以了。

分散反馈

我们的结果与显示最佳反馈的研究一致 促进创新 来自了解工作的来源,是 即时频繁.

他们显示出分散的工作文化有可能在条件(例如在家工作)意味着工人没有让经理履行其心理契约时放松工作。

在整个组织范围内推广建设性和支持性反馈的文化,对于克服远程工作获得足够的非正式反馈的障碍更为重要。

它将需要高层领导和底层领导。

但是你可以做到的。 我们认为有人应该非正式地告诉你。谈话

关于作者

Nathan Eva,高级讲师, 蒙纳士大学; 亚历山大·纽曼(Alex Newman),商法学院副院长(国际), 迪肯大学; 汉娜·米卡姆(Hannah Meacham), 蒙纳士大学,以及人力资源管理与管理讲师谢龙泰(Tse Leng Tham), 皇家墨尔本理工大学

本文重新发表 谈话 根据知识共享许可。 阅读 原创文章.

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