你的雇主在网上看你吗?

你的雇主在网上看你吗?

A 新的研究 揭示了雇主在不知情的情况下使用关于求职者的在线信息来通知雇佣决定。 大约55%的组织现在有一个关于这种类型的做法,称为分析的政策。

但是,尽管如此 增加使用,大多数员工对被分析的人并不舒服。 超过60%认为他们有权获得雇主不应访问的私人在线身份。 但是只有40%的研究调查者表示,他们总是以目前的雇主来管理他们的社交媒体活动。

什么是分析?

我们大多数人都可能使用互联网搜索引擎来查找某人的信息。 也许我们搜索了一个潜在的室友,新同事,甚至是新老板的信息。

通过互联网搜索,我们可以轻松地了解有关人员的重要细节,然后再与他们见面。 他们看起来怎么样? 他们做了哪些生活方式的选择? 他们的专业隶属关系是什么?

也许更有争议的是,他们看起来像是“正确”的人选? 这被称为分析。

A 成长趋势 在组织中,概况分析是为了监测和评估当前和未来的员工而收集的在线信息。 但是,这种做法并非没有争议。

学者们质疑 分析的合法性。 尤其是, 有些人反对 雇员个人信息的使用,尽管它是公开的,因为它违背了员工的私人身份权利。


从InnerSelf获取最新信息


为了从雇员的角度来调查这个问题,我们进行了一个调查 调查 2,000员工在澳大利亚和英国的一系列职业团队中工作。 我们使用这个样本来确定分析的范围,分析的结果和员工对分析的态度。 我们还研究了分析是否取决于行业和专业,以及组织在多大程度上将分析的参数定义在其政策中。

分析和态度对实践的程度

在几乎所有的分析中,我们都得到了来自澳大利亚和英国的员工非常相似的结果。 类似的结果表明,社交媒体行为在工作中的“有争议的地形”可能在国家,法律和文化界限上高度一致。

当比较行业时,公共行政和防务组织比其他组织更有可能制定分析政策。 这可能是因为这些组织对风险意识更强,更接近公共政策问题。 更广泛地说,研究表明,社交媒体政策正在加强对员工私人生活的监管。

27周围我们研究的参与者中,有百分之一的人表示他们目睹或听说过一个使用在线信息来影响雇佣决定的雇主。 当招聘决定的结果是已知的时,异形求职者的成功可能是成功的两倍。 当被问及他们是否被亲自介绍时,大多数参与者(超过90%)或者不知道或者说他们没有。

少数澳大利亚和英国的参与者(分别是3.3%和6.7%)报告说,一个潜在的雇主要求他们提供他们的用户名或密码到社交媒体网站。 这是一个非常有争议的做法,一般认为这太过于进入申请人的私人生活。 在一些司法管辖区,如华盛顿,这种做法 已经被禁止.

大量参与者(60%)同意员工有权获得其雇主不应访问的私人在线身份。 一般来说,受教育程度较高的参与者和在大型组织中工作的参与者对隐私权的认识最为强烈

有点矛盾的是,45%的参与者同意雇主有权搜索关于当前雇员的个人在线信息。 参与者在男性,管理层和受过高等教育的情况下最有可能持有这种信念。

大多数员工(70%)表示,他们花了一些时间管理他们的在线业务,考虑到他们现在和/或未来的雇主。 那些最有可能管理他们档案的人是女性,年轻人(17到34岁之间),正在进行的职员和专业和管理职位的工作人员。

这些团体可能更了解所谓的“上下文崩溃”。 这是员工觉得有必要根据不同的受众(雇主,朋友)可能访问的知识管理他们的在线个人资料。 他们也可能更熟悉技术本身,或者执行以就业和个人领域模糊为特征的工作角色。

隐蔽的做法

我们的研究表明,27%的员工目睹或听说过描绘。 少于10%报告被分析。

然而, 其他研究 表明这种做法更为广泛,估计在80的招聘和招聘专家中,大多数都使用剖析。 实践和意识之间的这种不匹配表明,剖析通常隐蔽地发生。

分析通常用于筛选不适合的申请人。 那些使用分析的人略多于四分之一表明他们使用在线信息 拒绝申请人.

这往往是基于负面信息,包括不适当的照片,使用不良的通讯,吸毒或与某些团体的关系。 如果申请人因性别,种族,宗教或性取向等被称为“受保护的理由”而被拒绝工作,则构成歧视。

虽然员工和未来的雇员在理论上受到歧视法的保护,但是非常少见。 这是因为如果一个潜在的员工是秘密的,那么就很难提出有效的要求。

申请人很少被告知他们被描述,很少知道他们为什么被筛选。 我们的数据表明,参与者通常只有在他们成功受雇后才意识到他们的知名度。

除隐私问题外,关于性能分析合法性的进一步问题与其作为选择工具的有效性和公平性有关。 在线信息可能是 不正确,或者可能适用于某些求职者,而不是其他人。 在这种情况下,所有申请职位的人员的选拔过程都不能标准化。

社交媒体正在重塑公私的边界

社交媒体在工作中的行为问题日益引起争议。 分析是社交媒体模糊私人和公共生活界限的方式之一。

尽管在线通信在某种程度上类似于离线发生的通信,但社交媒体上的交流是保留的,可以共享,无论是否由创建者进行许可。 这包括与雇主分享。

总的来说,需要更广泛的关于分析的相关性和范围的对话。 关于雇主何时以及如何使用分析的透明度似乎是合理的期望。

当我们考虑有关员工的社交媒体行为的政策时,尤其如此 在线负面评论 或者在工作期间的私人在线活动正变得越来越规范。 面临的挑战是平衡雇主选择生产工人的要求和确保员工安全和私人的在线空间。

作者简介

Peter O'Connor,商业管理高级讲师, 昆士兰科技大学

Paula McDonald,ARC未来研究员,工作和组织教授, 昆士兰科技大学

这篇文章最初发表于 谈话。 阅读 原创文章.

相关书籍

{amazonWS:searchindex =书籍;关键词=隐私;的maxResults = 1}

enafarZH-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

按照InnerSelf

Facebook的图标Twitter的图标RSS图标

通过电子邮件获取最新的

{emailcloak = OFF}