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任何熟悉乔治·奥威尔（George Orwell）小说1984的人都将与“老大哥（Big Brother）”观看他们的每次击键和鼠标单击有关。 在越来越多的劳动力中，反乌托邦现实到来了，而我们大多数人都陷入了“泡沫”。
在COVID-19大流行期间，由于员工在家中工作，因此更多的公司感到需要远程跟踪他们。 总部位于美国的Hubstaff，负责开发和销售员工时间跟踪软件， 吹嘘 仅在锁定的第一个月，新西兰的销售就增长了三倍。
现在， 一些组织 考虑到在流行病限制之外继续进行在家工作的灵活性，这种审查应该从两方面进行。
雇主长期以来使用刷卡和视频监控来保证安全，在工作时间监控员工的电子邮件并不是什么新鲜事。 但是，最新一代的员工监控软件已将现代化的工作场所变成了一个数字化的全景视屏。
尽管诸如计算机使用监视器之类的旨在跟踪员工生产力的更新工具增加了管理能力，但大多数工具都专注于特定活动。 现在提出了一种监视员工24/7的机制，包括可以加载到手机上的应用程序。
一个这样的 产品展示 宣传其“捉住不满的员工并保护商业知识产权”的能力。 它可以“通过访问通过应用共享的对话，密码和媒体来监视所有社交媒体和网络应用”。
信任度越高，生产率越高
令人不安的现实是，许多雇主都有权监督员工的活动。 他们争辩说，如果我付他们的薪水，他们应该在做我的工作。 他们的时间是我的。
有效恐吓员工提高工作效率的问题在于，它强烈暗示了一种不信任的组织文化-然而 研究 表明不信任会损害生产力。
在集体谈判过程之外引入的间谍软件与工会有关，工会认为工人的隐私可能以绩效考核的名义受到不公平的侵犯。
在截至2019年5月的一年中，新西兰只有1.1％的集体协议中包含涉及互联网或电话监控的特定条款（或协议之外的文档）。 这仅占此类协议雇员的XNUMX％。
在整个劳动力市场上，提到以电子方式监控工作的协议的普及程度相差很大。 但是，尽管定期监控他们的工作，但仍有更多的员工在集体协议中没有提及该协议。
在个别协议所涵盖的新西兰劳动力中占80％的人几乎没有选择。 安装和使用监视软件的义务源于员工遵守雇主合理命令的义务，以及遵守雇主政策的合同义务。
法律落伍了
判断行为的标准是“合理的雇主”的标准，而不是中立的一方，更不用说合理的雇员了。 结果是，员工受到的保护非常有限，无法侵犯其隐私和个人生活。
使问题更加复杂的是，监视软件发展得如此之快，以至于法律没有时间做出回应。 除了在最恶劣的情况下，法院不太可能认为使用已经被广泛采用的工具构成不合理雇主的诉讼。
根据原则 1993隐私法，应该使人们知道所收集的有关他们的信息以及原因。 他们有权知道如何使用和存储它，有权访问它的人以及是否有人可以对其进行修改。
信息保存的时间不应超过必要的时间，并且必须知道最终将如何处置以及由谁处置。 最重要的是，如果此类信息“在有关个人的个人事务中不合理地介入”，则不应收集。
自然，人们应该有权访问该信息。 但是，与雇佣法一样，隐私法往往比管理雇员的隐私更重视管理权。
隐私也是健康和安全问题
法律反映了一个基本的假设，即花在工作上的时间等于高质量的工作。 但这不一定是正确的。
在包括IT在内的许多行业中，重点都放在任务上。 员工通常遍布世界各地的不同时区。 他们每天都在为他们工作。
监控出勤率，生产率和工作时间（换句话说，检查员工以确保他们不会“逃脱”）会使他们感到不信任，并且侵犯了他们的隐私。 压力和病假时间增加，士气下降，人员流动增加。
迄今为止，法院对工作场所健康和安全监管机构Worksafe的严格监控对健康和安全的影响还很少受到关注。
如果发现员工的绩效不佳，则允许员工在家中工作需要信任和开放的态度，以便进行诚实，坦率和支持性的讨论。 认真考虑对在家工作的员工进行监控的雇主应该在跳上COVID后在家工作的潮流之前就清楚他们的原因。
应当小心使用禁止监视家庭工人的设备，而不得使用这些设备。 否则，良好的工作场所文化所固有的信任将随之消失，随之而来的是生产力。
关于作者
Val Hooper，副教授，营销与国际商务学院院长， Te Herenga Waka —惠灵顿维多利亚大学; 法学教授Gordon Anderson， Te Herenga Waka —惠灵顿维多利亚大学以及劳工，就业和工作中心主任Stephen Blumenfeld Te Herenga Waka —惠灵顿维多利亚大学
