据说成功有许多父亲，失败则是孤儿。 在现代商业世界中，这不是真的。 越来越多的时候，事情出错了，首席执行官离职了，失败的亲子鉴定迅速归咎于大公司的老板。
事情出错时，是否正确地解雇首席执行官呢？ 这种方法有些东西需要说明。 我们最大的上市公司的高级管理人员薪水高，而且应该对他们组织的业绩负责。 在一个没有人负责的时代，解雇老板可能会发出一个好的信号。
我们最近看到了两个高调的出发点--Myer的Bernie Brookes和Orica的Ian Smith。 虽然导致各自离职的情况各不相同，但董事会都希望看到重大的组织变革。
对于这两个董事会，没有教老狗新的伎俩。
豹可以改变它的斑点吗？
这引出了一个问题 - 高层管理人员能否根据具体情况改变方式 - 还是被他们特有的特质和组织历史所俘虏？
最近的研究对于CEO的个性特征，这些特征对组织文化的影响以及组织绩效有很大的影响。 这项研究的最新范例 建议强烈的联系。 虽然他们的许多调查结果都是直观的（例如，如果你想增加收入，最好是由一个合群的，自信的，活跃的首席执行官担任，他可能会产生一个更注重结果的文化），但是他们要小心的注意到可能是CEO们的人格表现与他们的实际人格一样重要，换句话说，如果CEO们假装是真的，他们并不需要做出让人满意的决定！
然而，假装自己不是首席执行官，这可能不是一个在部队之间建立信任的好方法。 此外，这是另一个流行语的对立面 - 真实性。 事实上，有大量证据表明人类的行为最终会转变为人格类型。 如 柯$哈这么简洁的笔记 - “WE R WE R谁”。
那么，管理者能保持自己的个性，改变自己的方式吗？ 他们能否成功地重塑自我，远离过去的错误？ 可悲的是，答案可能不是。
这个原因有很多，但首先我们可以再看一下个性。 首席执行官的主要人格特征之一 - 成功或否则 - 是认真的。 打破这一点，那些做大办公室的人往往顽强地追求自己的目标。 他们表现出一心一意，坚持不懈，根据定义，这是雄心勃勃的。
所有这些特点往往限制了首席执行官即使在情况需要的情况下也改变方针的能力。 确实， 一个经典的段子 作者乔尔·布罗克纳（Joel Brockner）表示，首席执行官们对失败战略的承诺升级，而不是承认他们可能犯了错误。 这种情况在加剧时会加剧 CEO们表现出过度自信，大量投入自我和自尊，使错误的决策永久化。
为了人类而赦免神圣
上述讨论出现在组织成功来自一个人 - 首席执行官的成功的观点。 当然，这太简单了，可能为企业为什么成功和失败提供了一个虚假的解释。
由于是与人的情况下，组织他们的历史和运行环境的产品。 CEO们仅仅是会员 - 尽管是重要的成员 - 组织。 他们既不应该承担出问题时所有的怪，也不是所有的荣耀，当他们去的权利。
首席执行官更好的运作方式往往更依赖于 协商和建立共识。 建立共识的一个根本性的重要好处是，整个组织倾向于对决策拥有所有权 - 无论好坏。 这种所有权也建立了对战略决策的承诺 - 当一个孤立的高管强加决策时，这种情况很少见。
将太多的组织成功或失败归因于首席执行官的个性的真正危险在于，这会导致重要人物对其职责的废除。 组织在煤炭方面有所改善，而不是在会议室。
寻求人格类型的组织，而不是具有智慧，智慧和沟通能力的领导者，注定要失败。 更糟糕的是，寻找下一个 杰克·韦尔奇 扭转公司的问题将最多导致伪装者 - 并且将排除许多具有真正深度和性格的优秀候选人。
他人将指向还原先天在这样一种方法。 人类是独特而复杂的生物 - 试图减少他们某些特征是一个灾难。 您可能会发现一个铁石心肠的变革推动者 - 但如果他们也不要惊讶 精神病患者.
最后 - 任命一个人而不是一个人是一个在日益多样化的世界中同质化组织领导的秘诀。 你认为你所需要的“崩溃通过或崩溃”的CEO总是白人，男性，失去联系。
作者简介
约翰·赖斯是新英格兰大学商学院管理学教授。 他的博士研究移动电信战略联盟，他还拥有其他经济学，工商管理，金融和教育研究生学位。
Nigel Martin是澳大利亚国立大学（ANU）国家信息系统研究中心（NCISR）的高级讲师和研究员，专门从事技术战略，电子安全，企业系统架构和运营业务的理论与实践管理。
