图片由 马克西米利亚诺·埃斯特韦斯
帕姆·阿瑟顿讲述。
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在你的职业生涯中，你可能听说过工作中的人说一些种族主义、性别歧视、贬低或冒犯的话，即使这些话不是针对你的。 你可能什么也没说，也没做什么，因为在工作方面，很难说出来。
每家公司都有自己的文化，在许多组织中，最简单的做法就是放手。 毕竟，我们在谈论 你的工作. 你必须日复一日地与这些人一起工作。 你对自己说：“摇摆不定是不明智的。 放手吧。” 但它会咬你。
这就是为什么“放手”不是答案以及为什么它会让你感觉更糟的原因：
- 那些发表冒犯性、粗鲁和贬低言论的人将继续这样做，除非他们被点名。 他们甚至可能不知道他们所说的是错误的——或者 为什么 这是错误的——但如果没有人告诉他们，他们肯定不会明白这是不可接受的。
- 冒犯性的评论伤害并造成损害。 对于评论的目标或接收者来说，它们可能是毁灭性的。 但其他人也受到此类评论的伤害。 很难听到针对与您共事的人的贬低评论。 目睹某人被冒犯性评论欺负或受害是非常痛苦和尴尬的。 即使你只是一个旁观者，根本不参与谈话，你也能感觉到它是多么的可怕和错误，它会影响到你。
- 如果没有人直面种族主义、性别歧视、恐同或仇外言论，旁观者会感到内疚。 他们知道冒犯性的评论是错误的。 他们知道有人应该说些什么并阻止它。 如果没有人这样做，他们会同时感到 个人 和 集体 有罪。 虽然这两种内疚是不同的，但它们的结合是极具破坏性的。 以下是对每种内疚的解释：
个人内疚 是对个别旁观者。 这是一个人感到的内疚，因为他或她当时没有采取任何措施来阻止某人骚扰或攻击他人。
对许多人来说，目睹另一个人受到骚扰的反应是僵住。 也许他们不知道该说什么或做什么，或者他们只是不想参与其中，想着“这不关我的事”。 或者他们傻眼了，因为他们对听到或看到骚扰感到茫然，以至于他们无法完全理解正在发生的事情，更不用说他们如何提供帮助了。 他们可能害怕对抗或相互指责——或者 他们 将成为下一个目标。 所以他们告诉自己，“这与我无关”或“这不是我要打的仗”。 但在内心深处，他们知道他们应该说些什么，但他们没有。
他们可能不是一个坏人，但他们此刻的不作为让他们感觉像一个人。 他们的个人内疚感成为他们的负担，并因工作压力、焦虑和抑郁而受到影响。
集体内 是不同的，在我看来，更具破坏性。 当一群人目睹对另一个人的口头或身体攻击，但该群体中没有人采取任何措施阻止它时，就会发生集体内疚。 它是“集体的”，因为整个团队都因无所事事而感到内疚。
在工作中，如果没有人说话或做任何事情来帮助受到骚扰的同事, 人们意识到“这就是这里的样子”或“哇，这就是我们在这家公司的样子”。
这些是吸收的可怕概念。 很难面对——也很难接受——你最终可能会对自己说：“在工作中可能会发表伤害性的评论，攻击同事，但没有人会对此采取任何行动，包括我在内。” 这种认识不仅使旁观者产生内疚感，而且使人感到羞耻。
耻辱是一个巨大而沉重的负担。 它不会轻易或迅速消失。 令人难以忍受的是，人们会离开一个组织，而不是为他们的公司或他们自己在那里的行为感到羞耻。
克服旁观者效应
旁观者效应 是当一群人与另一个人目睹有问题的情况时发生的一种现象，但没有人会阻止或破坏它。 事实上，当“问题”发生时在场的人数越多，他们干预或帮助陷入困境的人的可能性就越小。 为什么？ 这是群体动态：成为群体的一部分意味着没有特定的人必须为采取行动负责。 我们可以为自己开脱：我们可能没有做任何事情来提供帮助，但是，嘿，其他人也没有。
为了克服旁观者效应，当有人在我们面前说有害、冒犯、贬损或歧视性的话时，我们必须大声说出来。 不这样做就是无意中与犯罪同谋。
迟到总比不到好
当面对压倒性、不舒服或可怕的事情时，人们会有以下三种反应之一：战斗、逃跑或冻结。 在工作中，作为旁观者目睹对同事发表贬低或种族主义言论，“打架”意味着站出来为你的同事辩护，并坚持要求肇事者立即停止侮辱。
“逃跑”可能意味着离开会议、离开谈话或试图改变话题。 飞行就是要完全避免对抗。 可能是因为你不想参与。 或者你不想成为下一个目标。 或者您担心直言不讳会损害您的职业生涯，特别是如果您的职位比肇事者更初级。
第三种反应，“冻结”，可能是最常见的。 那一刻，你僵住了，因为你根本不知道该做什么或说什么。 你暂时瘫痪了，你什么也不做。 或许你的大脑正忙于你应该说的话，或者你在一个非常不舒服的情况下感到完全被困和不知所措。 你真的不知道该做什么，所以你什么都不做。
如果你此刻僵住了，你以后可能会被内疚和悔恨所淹没。 当你的头脑清醒并且你的神经平静下来时，你可能会在脑海中重演这件事，并想到你可以做或应该做的所有事情。 你可能会觉得很糟糕，在那一刻，你的反应是什么都不做。 你的感觉可能会因为“你错过了窗户”的想法而变得更糟，而现在这一刻已经过去了。
好消息是那一刻 不 走了。 你还是可以说出来的。 而且您可以清楚地表达您的意见，因为您将不再处于“战斗、逃跑或冻结”模式。 收集您的想法并跟进肇事者和受害者。 与每个人的对话可能是这样的：
致肇事者：
莎拉，我想和你谈谈，因为在昨天的会议上，你对 Cliff 发表了非常不合时宜的评论。 你说______和______，这真的很伤人、冒犯、贬低和不恰当。 这不是我们在这家公司的人，这不好。 事情发生时我应该说点什么，但我惊呆了，大脑一片空白。 如果再次发生，我会说出来，我会向管理层报告。
对受害者：
Cliff，在昨天的会议上，Sarah 对你发表了不恰当、伤人、贬损的评论。 事情发生的时候，我傻眼了，什么也没说。 我想让你知道，我对我当时没有说出来感到震惊，但我现在已经这样做了。 我和她谈过，让她知道这是不可接受的。 我想向你道歉，因为我在那次会议上让你失望了。 我应该在当时和那里说出来，但我没有。 抱歉。 它不会再发生了。 我也想和你一起检查一下，看看你是否还好，问我现在能做什么。 请知道我支持你，即使我当时搞砸了。
重要的是要知道它是 不算太迟 对肇事者说些什么 和 你的同事。 什么都不说——永远——意味着人们普遍认为种族主义、性别歧视或任何冒犯性的评论都是可以的。
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摘录许可。
出版商：John Wiley & Sons, Inc.
文章来源：
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关于作者
金发碧眼的白人女性对多样性了解多少？ Kelly McDonald 被认为是美国多元化、公平和包容、领导力、营销、客户体验和消费趋势方面的顶级专家之一。 她是麦当劳营销公司的创始人，该公司曾两次被《广告时代》杂志评为“美国顶级广告公司”之一，并被《Inc.》杂志评为美国发展最快的独立公司之一。
凯利是一位广受欢迎的演讲者，并被评为“美国最受欢迎的 10 位演讲者”之一。 她是作者 四本畅销书 关于多样性和包容性、营销、客户体验和领导力。 当她不在路上说话时，她喜欢拳击（是的，拳击，不是跆拳道）——以及购买高跟鞋。
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