大多数有工作的美国人“随意”工作：任何一方都可以随时终止安排，无论是好的还是坏的原因，或者根本没有。 雇主欠他们的雇员没有关系，反之亦然。
为了保持这种无条件的精神，员工可以按照他们认为合适的方式继续工作 - 除非他们恰好处于近乎完美的状态 五分之一的工人 受明确禁止被竞争对手聘用的合同约束。 这些“不竞争条款“对于拥有商业秘密的首席执行官和其他高管来说可能是合理的，但在申请时却显得毫无意义 低工资的工人 如建筑行业的起草人。
作为就业法和政策的学者，我非常担心非竞争条款 - 比如他们如何倾向于使工人和老板之间的关系失之交臂， 压制工资，阻碍劳动力市场的流动。 除了追查他们的法律和立法历史之外，我想出了一个办法来限制这个工人流动的障碍。
我们如何到达这里
法院在19世纪开始载入自愿原则，仅对有固定期限合同的雇员例外。 在 Payne诉Western＆Atlantic Railroad Co.田纳西州最高法院裁定，查塔努加的一名铁路工头有权禁止工人从名叫L. Payne的商人那里购买威士忌。
佩恩曾经起诉过铁路，声称不能阻止雇员阻止他们从第三方购买货物。 法院不同意，认为铁路有权以任何理由终止雇员 - 即使那一个。
随意就业的概念及其相关的缺乏职业保护很快上升到了宪法授权的水平。 1894 普尔曼罢工这扰乱了国家铁路交通，促使国会通过了 厄德曼法案 四年后。 该法保证了铁路工人参加和组建工会，参与集体谈判的权利。
但最高法院驳回了1908的法律。 为大多数人写作 Adair诉美国约翰·马歇尔·哈兰大法官解释说，由于雇主可以自由使用自己的财产，他们可以强制执行自己的劳动规则。 反过来，员工可以自由离职。 哈兰写道：
“一个人以他认为合适的条件出售他的劳动的权利本质上与劳动者的权利规定了他接受这个人提出出售的劳动的权利它。”
这听起来可能是合理的，但是阿代尔的裁决导致了“黄狗”合同的泛滥，如果他们加入或组织工会，就会威胁工人。 这个词贬低了接受这种条件的人，但是这个原则已经广为流传 合法审批.
三十年来，随意原则阻碍了保护劳工权利的立法。 即使一位主管告诉一位长期雇员，他也会被解雇 他的妻子和主管发生了性关系法院拒绝保护这个人免于失去工作。
劳工权利和法律
随着时间的流逝 全国劳动关系（瓦格纳）法案 在1935，所有私营部门的工人和工会都获得了与雇主集体讨价还价的权力。 随后的劳动协议，如一个 钢铁工人组委会 与美国钢铁公司在1937谈判，让雇主在任何人开枪之前证明“正义事业”。
公民权利 1964和1991的行为增加了就业保护，禁止基于种族，性别，宗教和国籍的歧视。
美国残疾人法案，国会通过了1990，确保残疾人可以有或没有合理的住宿。
这些法律和其他措施，包括随意的现代例外，为工人提供了一些安全保障。 但是，它们不能在联邦一级从非竞争条款中提供保护。
推回
雇主可以施加这些规定的余地 各州之间差异很大 并处于不断变化之中。 例如， 阿拉巴马州和俄勒冈州 近年来一直在寻求限制其范围的同时 和 爱达荷州 使公司更容易执行它们。 统一的联邦规则可以澄清这一情况，并使雇员和雇主受益。
批评者指出了非竞争条款对非熟练劳动力的缺点。 伊利诺斯州总检察长Lisa Madigan说：“通过锁定低薪工人进入工作岗位，禁止他们在其他地方寻找工资较高的工作（公司），他们没有理由增加工资或福利。 吉米·约翰的 去年快餐专营权让雇员签署非竞争条款。
该链随后同意 放弃它的非竞争在纽约也遭到了枪杀。 这些条款禁止三明治制造商的工人从离开吉米（Jimmy）两年后，为其他公司赚取超过10收入的百分之三十的工人从“潜艇，英雄式，熟食店式，皮塔饼和/或包裹或卷三明治”约翰的工资单
一份提案
在2015，Sen。 铝弗兰肯 立法禁止低薪工人的非竞争条款。 明尼苏达州民主党的法案没有得到足够的支持成为法律，并根据唐纳德·特朗普总统的目标，减少 联邦法规，目前没有任何东西阻碍希望的国家 扩大这些限制性的劳动实践.
我提出了一个平衡的方法，在当前的所有国家之间进行全面禁止这些条款：国会可以修改 诺里斯 - 拉瓜迪亚法案。 通过1932，这项法律取消了联邦法院对这些纠纷的管辖权，禁止了对指定工会活动的禁令。
同样，国会也可以使联邦法院的非竞争条款无法执行，除非雇佣合同提供正当的程序保护，例如仲裁，反对反复无常或不公正地解雇员工。 为了换取工作保障，工人可能愿意承诺缩减其他就业机会。
这种做法将平衡工人和管理人员的权利，允许工人交换一些自由进入劳动力市场的权利，从而改善工作安全。
也就是说，工人可以选择安全性或流动性。 雇主可以选择吸引雇员，如更高的薪水或更多的工作稳定性。
执行合同 与非竞争条款通常包括利润丰厚的买断条款和任意处理的保护。 如果低工资，低声望的员工不能自由地获得新的工作，他们的老板有相应的责任，把他们在公司阶梯上享有的权利扩大到他们。
关于作者
Raymond Hogler，管理学教授， 科罗拉多州立大学
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