研究表明，非裔美国人的工作回调少于白人。 astarot / Shutterstock.com 乔治B.坎宁安, 得克萨斯州A与M大学

基于种族的歧视在招聘过程中很常见。

例如，种族少数民族不太可能比白人少 收到回电 当他们申请工作。 还有 广泛的收入差距非洲裔美国人和拉美裔人的收入只是白人和亚洲人的一小部分。

尽管法律的目标是 减少就业歧视 和 改善对多样性的态度，这些模式没有改变 几十年来.

在分析这些问题时，研究人员和其他人倾向于关注种族少数群体的经历与白人经历的比较。 通常缺少的是同一种族群体的个体在经历偏见方面是否存在差异。

那就是 我的新研究专注于对他人种族身份的看法的人进来了。

感知身份

人们有不止一个身份，比如做妈妈，穆斯林，运动员，科学家等等。

就像我们一样 想一想重要性 我们每个人的身份对于我们是谁 - 例如作为父亲或非常宗教 - 我们做同样的评估 其他人 也就是说，我们评估其他人的身份，以了解哪些人最重要的是他们是谁。

事实证明，我们得出的关于彼此“感知到的身份”的结论会对我们与他们的互动方式产生重大影响。

RedFern 研究员 我花了最后一个19年来考察多样性和包容性，我对身份认知如何影响少数民族作为求职者的前景感兴趣。 更具体地说，我想知道申请人具有强烈种族身份的看法是否会影响她获得工作的能力以及她获得多少工资。

推定的身份

过去的研究表明，我们对他人个人身份的推断可以影响我们与他们互动的方式。

在某些情况下人们可能会谈论他们的身份对他们来说如何重要，或者它如何反映他们作为一个人的关键部分。 在其他情况下，我们进行评估 提示。 例如，我们可能会认为有人在拉丁美洲学生组织成员时强烈认定为拉丁裔。 或者，我们可能会推断出那些人之间的弱认同 参与行动 这看似违背了他们团体的利益。

例如，心理学家 Cheryl Kaiser和Jennifer Pratt-Hyatt发现 他们发现白人与种族少数民族的关系更为积极，他们认为他们认为自己与种族的关系微弱 - 而且对那些种族认同更强的人更为负面。 具体来说，白人表达了更多的愿望成为他们的朋友并提供他们个性的有利评级。

研究表明，白人更有可能成为少数民族的朋友，他们认为这些少数民族对种族的认识很弱。 MinDof / Shutterstock.com

推定的身份和工作

依靠他们的工作，我的前学生阿斯汀维克和我 检查 非裔美国女性和拉丁裔人的假定种族身份是否会影响她们的工作评级。

使用一年 在线数据收集平台，我们询问238白人，他们表示他们目前或之前在健身行业工作，审查申请成为俱乐部经理的人的申请。 他们被告知要审查职位描述，俱乐部老板的招聘指示，每个申请人的相关背景和图片的摘要。

所有申请人都有相同的经历，工作经历和教育。 这些照片用于表明申请人的比赛。 最重要的是，我们改变每个申请人的相关隶属关系和社区服务，以表明她是否对自己的种族群体或弱势群体有很强的认同感。

例如，拉丁裔健身教练协会的成员资格或前总统巴拉克奥巴马竞选活动的志愿者将向申请人的拉丁裔或黑人种族群体发出强烈的身份证明。 属于中立的校际体育教练协会或在2012总统竞选活动中为奥巴马的对手做志愿者，米特罗姆尼，将发出微弱的信号。

然后，参与者填写一份调查问卷，以衡量他们对所审查申请人的看法，包括“未经测试”或“专家”，雇用建议和建议工资等工作属性。

我们的结果显示，大多数人确实使用了申请文件中的提示来形成申请人种族身份的观点，这反过来又告知了他们的招聘和工资建议。 从本质上讲，正如我们所料，被认为与其种族群体强烈认同的申请人不太可能被推荐为工作。 并且，当他们这样做时，收到较低的建议工资 - 平均少于2,000美元 - 比那些表明弱关联的工资。

然而，故事并没有就此结束，因为我们也知道每个参与者的性别。 我们发现男性的模式与上述模式略有不同。

对于非裔美国女性和拉丁裔人来说，男性对他们的种族群体认定的工资差别很大。 但对于那些具有强烈认知感的人来说，他们对拉丁美洲人的惩罚远远超过非裔美国人。 也就是说，他们建议俱乐部向拉丁美洲人支付比非洲裔美国人少5,000的强烈种族认同。

随着时间的推移，这些小变化可能会增加 在15年度与公司任职期间，这种差异导致通货膨胀调整后收益的96,489差异。

影响

我们的研究说明了几个关键点。

首先，虽然种族少数群体作为一个集体，在就业方面面临偏见，但群体内部存在相当大的差异。 申请人的具体种族也很重要，她或他推定的种族身份也是如此。

其次，评估者在简历上使用提示来推断求职者的种族身份。 然后他们在决策中使用这些信息。 意识到这种模式，一些求职者在他们的简历中删除了与种族相关的活动 索尼娅康，组织行为的副教授，指的是 种族美白.

最后，研究表明，工作场所的多样性 线索 提高组织绩效和员工福祉。 因此，雇主明智的做法是寻找偏见，就像我们发现的偏差一样，可能导致劳动力不那么多样化， 一步一步 在雇用新工人时克服他们。

关于作者

George B. Cunningham，体育管理教授和研究生与专业研究高级助理教务长， 得克萨斯州A与M大学

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