当谷歌将名为Chade-Meng Tan的软件工程师晋升为“Jolly Good Fellow”时，他的职业生涯以及硅谷的整个文化都发生了翻天覆地的变化。
萌是一位性格开朗的员工，他的激励素质很高，从开发移动搜索工具到在整个组织中传播快乐。 幸福成了他的工作。
谷歌并不是第一个聘请一个人来执行员工满意度的唯一职责。 在1999，当Google还是一家初创公司时，法国时尚品牌Kiabi聘请Christine Jutard担任 首席幸福官。 她是第一个担任这个角色的人之一。
但是一旦Google做到了，员工的幸福感就成为关键指标，其他组织很快采用了他们的方法。 在孟的任命三年后，快餐巨头麦当劳甚至提拔了麦当劳 从品牌吉祥物到CHO.
这个角色今天仍然很流行。 有超过1,000首席幸福官员在就业网站LinkedIn上列出。 但仔细研究真正让员工满意的事实表明，很多公司都以错误的方式去做。
正确的投资
理论去 快乐的员工是富有成效的员工，富有成效的员工可以创造更多利润
第二个好处是，快乐的员工不会跳槽。 这减少了招聘成本，进一步增加了利润。 所以大多数投资于培养幸福文化的组织认为他们看到了良好的投资回报。
例如，Expedia就是一个充满特权的办公室 提供最多US $ 14,000 每人每年都有旅行津贴，以保持人们的幸福。 其他公司提供无限假期，免费食品，甚至办公玩具，以保持高水平的幸福感。
但对员工幸福的回答并不是以形式表达 豆袋和乒乓球桌。 正如Expedia的例子所显示的那样，公司的“文化”和“职业机会”使其成为英国最受欢迎的工作场所之一 - 而不是物理环境.
促进幸福
快乐噱头与幸福文化之间有着真正的区别 - 一种重视人，通过表扬和奖励来管理他们而不是错误发现，并使他们能够灵活工作并为他们提供工作与生活的平衡。 研究显示 这些是幸福的真正关键。
一个2017 研究创业企业 发现57％至少有一名成员远程工作，无论是在家中，还是他们想要工作的地方。 接受调查的公司表示，这是一个物流选择。 从事这项工作的最佳人选可能不在当地，办公室只有这么多空间。
但是这里还有一个额外的好处：允许员工远程工作的隐含信任和自主可能会比将他们拖进备有免费咖啡和水果的办公室更有助于他们的快乐。
正如英国改革家约翰罗斯金所说， 在1851中说 “为了让人们在工作中感到快乐，这三件事情是必需的：他们必须适合，不能太多，他们必须有成功感。”
人格类型
研究表明，员工的幸福感也取决于他们的个性。 在由我们设立的职场福利咨询公司Robertson Cooper Ltd开展的一项针对各种组织和部门的3,200员工的大型研究中，我们发现某些人格类型经历过 比其他类型更“工作的好日子”.
我们发现那些在积极情绪和热情上得分高的员工，在悲伤，绝望和孤独等压抑性倾向以及那些“开始工作并贯穿其中”的员工中工作时间最多的是好时光。
如果将这三种个性特征结合起来，那么所有三个人都有79％的“工作好日子”，而那些得分低的人只有57％的好日子。 这反过来又转化为更高的工作满意度，更好的健康和更高的生产力。
这里的含义是，雇主应该尝试和招募具有这些特征的人，但当然，一些缺乏这些特征的人可能具有更重要的关键技能。 而且，即使你在心中招募幸福特质，在工作中工作的内容也将在更大程度上取决于真正重视员工，相信他们，以人道方式和富有同情心地管理他们的工作场所文化，并为他们提供更平衡的生活。
在我们最近的书中 幸福：工作中的生产力和幸福，包括劳斯莱斯，英国电信，约翰刘易斯合伙人，英国铁路公司和英国公务员等主要雇主的案例研究显示了这种幸福文化如何提升盈利能力。
工作中的幸福和满足不是午餐和按摩的寿司，而是老板如何对待那些为他们工作的人。 正如马克吐温曾经写道：“远离那些试图贬低你的野心的人。 小人物这样做，但真的很棒让你觉得你也可以变得很棒。“
关于作者
Cary Cooper，50周年纪念组织心理与健康教授， 英国曼彻斯特大学 以及工作和组织心理学荣誉教授Ivan Robertson， 英国曼彻斯特大学
相关书籍：
at InnerSelf 市场和亚马逊
