在COVID-19大流行期间，许多工作场所发生了巨大变化。 绩效评估和薪酬应反映新的工作方式。 弗拉达·卡波维奇（Pladels）
远程工作不只是在家工作，还意味着工作有所不同。 因为即使在COVID-19大流行过去之后，在家工作仍可能变得更加普遍，所以该是时候采用员工评估和薪酬计划来应对新现实了。
绩效评估系统历史悠久， 追溯 第一次世界大战期间对美国军方的评级系统。
从那时起，以利润为导向的雇主开始实施员工评估，其最终目标是使员工的动机与组织目标保持一致。 几十年的研究 试图在这方面制定最佳实践。
社会环境是关键
尽管这些研究不是结论性的，但许多研究表明，要使一个系统有效，就需要考虑 社会环境 工作发生的地方，必须是 被认为是公平的，无论是设计还是应用。
对于许多现在在家工作的人来说，工作环境已经发生了巨大变化。 （Piqsels）
但是现有的评估流程并非针对虚拟工作场所而设计。 既然工作的方式有所不同，组织就需要重新考虑获得奖励的行为类型。
例如，许多专业服务公司根据目标利用率或每周40小时工作记录的可计费小时数来评估员工。 举一个例子，虽然这使员工的目标（使计费时间最大化）与律师事务所的目标保持一致，但它着重强调了员工在完成的工作质量方面所从事的工作量。 这是面对时间文化的遗迹，在工作场所很流行。
最近的调查 德勤 报告指出，有28％的组织根据团队指标的实现来奖励绩效奖励。 然而 2018年远程工作状态 调查发现，寂寞是远程工作时的主要挑战。
这意味着即使员工感到与该团队的脱节也要根据团队绩效进行评估。 这就提出了一个问题，即基于团队指标评估员工是否在当前的在家工作环境中起了推动作用。
好的工作现在看起来像什么？
相反，组织应该根据转移到远程工作来重新考虑其绩效评估程序的适当性。 这就需要从根本上重新考虑组织对员工的期望以及公司在远程工作环境中对模范员工的期望。
“第一个到达最后一个离开”的心态可能不再适用，而应由更广泛地考虑员工对组织的贡献质量来代替。
这意味着应该根据工作质量来衡量工作，而不仅仅是过程质量（例如，工作小时数）。 由于主管基本上看不到远程工作，因此雇主需要考虑如何以与类似职级的员工一致的方式客观地衡量工作质量。 这意味着要广泛考虑好的工作是什么样的。
现在应该根据质量来衡量工作，而不是投入多少小时。 （Unsplash）
仅专注于输出可以使 意外的后果 推动员工偷工减料或对工作完成方式不文明。 雇主应该考虑在远程工作环境中要强调的价值观和软技能。 诸如灵活性和在最少的监督下工作的能力之类的素质可能变得至关重要。
关于的重要性已经写了很多 及时反馈。 在全球大流行的背景下，公司可能希望通过提供更频繁的沟通为员工提供额外的支持。 这使管理人员既可以关注挣扎的员工，也可以提供有关员工如何适应新工作环境的持续反馈。
补偿也需要重新考虑
绩效评估的目的最终是确定如何奖励员工的工作。 这意味着薪酬结构需要适应在家工作的现实。 但是，组织还需要与员工诚实地就薪金和奖金而言，COVID-19对他们的底线产生财务影响。
对于因大流行而一直努力保持开灯状态的组织，这可能意味着要考虑以非财务方式奖励员工，例如无薪休假或灵活的工作时间表。 雇主还可以考虑如何捆绑不同类型的薪酬，以帮助员工应对自己的特殊情况。
但是，并非每个组织都在大流行期间遭受了痛苦。 例如，一些 全球最大的会计师事务所 今年报告了创纪录的利润 在实施裁员时 以及减少工作量的方案。
头条新闻相反时，公司不能声称有空库。 这只会滋生怨恨，削弱员工的士气。
带办公室回家
对于大多数员工而言，远程工作至少需要 一些投资 在家庭办公室。
虽然有 一些讨论 关于允许员工从其纳税申报表中扣除维护家庭办公室的成本，一种更公平的解决方案是为员工提供津贴以支付其费用。
总之，远程工作正在改变我们在工作中的沟通和行为方式。 现在是时候重新考虑针对完全不同类型的工作场所设计的薪酬和评估结构了。
关于作者
埃里卡·皮门特尔（Erica Pimentel），康考迪亚公共学者，会计学博士研究生， 康考迪亚大学（Concordia University）
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