职场竞争残酷无情，市场压力巨大，员工面临着严峻的挑战。无休止的截止日期、日益减少的资源和不断变化的工作重点都会对员工的身心健康造成损害。在我的祖国比利时， 超过三分之二（66.4%）因心理原因致残的人患有抑郁症或职业倦怠。.
这些令人担忧的统计数据反映了经合组织国家的普遍趋势，在这些国家，近一半（47.6%）患有精神健康问题的员工在过去一年中曾缺勤，而其他国家的缺勤率仅为…… 超过30%没有此类问题的人也存在这些问题。.
让回归的员工（以温和的方式）重新融入团队。
研究 研究表明，因心理健康问题缺勤后重返工作岗位的员工复发风险很高，尤其是在第一年内。例如， 90%的复发发生在三年内，其中相当一部分发生在最初的12个月内。.
成功的员工重返工作岗位策略不仅能帮助员工回归原岗位，还能确保他们长期保持积极性和生产力。对企业而言，这意味着要营造一个支持性的环境，既要满足重返工作岗位员工的迫切需求，也要应对他们可能面临的持续挑战。
重返社会：不仅仅是雇员和雇主之间的关系
成功重返工作岗位取决于许多因素，但其中一个因素至关重要却常常被忽视：那就是返岗员工与其同事之间的互动关系。
为了帮助重返工作岗位的员工成功融入团队，其同事必须理解提供支持的重要性。然而，这种理解并不容易获得，因为重返工作岗位的过程通常包含一些在他人看来可能是“特权”的措施。通常情况下，重返工作岗位的员工最初会从事兼职工作，拥有量身定制的工作安排，并且压力大或要求高的任务也会受到限制。如果这一切都发生在员工长期缺勤之后——这往往会增加留任同事的压力——那么，与同事就重返工作岗位的员工进行公开沟通的重要性就显而易见了。 整个团队 至关重要。
关键在于管理预期：如果团队不清楚在员工重返工作岗位的每个阶段，他们可以对回归的同事抱有哪些期望，哪些期望不能实现，就可能导致摩擦。当回归的同事和雇主出于正当理由希望尊重为重返工作岗位设定的工作限制时，这种摩擦可能会加剧。
因此，在尊重医疗隐私的前提下，向团队解释这些措施背后的原因至关重要。管理者应该将这些调整说明为保障员工和组织的长期健康与生产力所必需的，最终使所有相关人员受益。
这还需要就返岗员工的能力和局限性进行清晰的沟通。同事们应该了解员工重返工作岗位的预期进度，以及支持同事的重要性。此外，还要考虑最佳的工作分配流程：对于因压力导致的缺勤，通常明智的做法是由员工的直接主管分配任务，而不是让员工随时待命，为所有团队成员服务。
这是总体重返社会政策的一部分
许多公司仍然缺乏完善且可持续的员工重返工作岗位政策。我的建议是一个良好的开端，如果能与下文概述的全面且打破禁忌的缺勤政策相结合，效果会更好：
营造一种全面支持性的文化培养重视心理健康的职场文化，并认识到支持因心理健康问题缺勤后重返工作岗位的同事的重要性。
提供培训帮助管理者和团队成员学习必要的技能。这些技能包括识别心理健康问题的迹象、提供支持以及营造包容性的环境。管理者扮演着至关重要的角色，因为他们的态度和行为会对重返工作岗位的成功与否产生重大影响。
促进就个人需求进行公开沟通透明度有助于建立信任并减少歧视，尤其是在员工暂时离开工作场所的情况下。员工回归后，定期召开会议和反馈环节有助于确保任何问题都能得到及时解决。
实施灵活的政策调整政策以满足返岗员工的需求，例如灵活的工作时间或逐步增加工作量。量身定制的工作安排有助于返岗员工顺利重返工作岗位，避免给他们造成过大的压力。
利用同伴支持有过类似经历的同事可以提供宝贵的见解和情感支持，帮助人们正确看待因心理健康问题缺勤后重返工作岗位所面临的挑战。
战略必要性
可持续的员工重返工作岗位不仅体现了人文关怀，更是员工留任和组织韧性的战略要务。通过关注支持性的同事关系，并应对员工重返工作岗位所面临的独特挑战，欧洲企业领导者和人力资源专业人士可以显著提升员工留任率。理解并实施有效的员工重返工作岗位策略，将有助于营造更健康的工作场所，降低员工流动率，并最终打造一支更强大、更敬业的员工队伍。
成功重返工作岗位的责任不仅限于员工个人及其直接主管，而是整个组织的责任。营造一个支持性、理解性和灵活的工作环境，是确保员工不仅能够重返工作岗位，而且能够在新岗位上取得成功的关键。
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