男人和女人都很难从女人那里获得批判性反馈。 pixelfit / E +通过Getty Images
想象一下，老板Ethan叫你进入他的办公室。 他对您最近的表现感到失望，并且缺乏承诺。 你会如何反应？ 您会接受反馈并付出更多努力吗？ 还是会在办公室里out嘴然后开始寻找新工作？ 现在，如果老板的名字不是Ethan而是Emily，您的反应会有所不同吗？
这对于像珍妮·弗雷泽（Jane Fraser）这样的女性领导才能的成功具有重要意义。 将在二月份接管花旗集团成为首位领导华尔街大型银行的女性。
如果提供反馈意见更可能使担任职务的妇女适得其反，则她们可以采用 不太有效的管理策略或完全不感兴趣 担任领导职务。
工作场所中的妇女
妇女组成 45％的员工 在S＆P 500公司中。 但是，他们只占中层管理人员的37％，中层领导人员的27％和首席执行官的6％。
尽管妇女已超过男子，但这些差距仍然存在 教育程度。 他们也已经开始 在领导能力测试中得分更高 最近几年。
现有研究 找不到明显的性别歧视证据 反对求职者的高层管理。 由于方法上的限制，此类研究通常侧重于为 入门级职位.
晋升中的歧视很难研究，因为研究人员很难观察到工作互动。 但是，我的研究有助于解决此问题。
工作满意度下降
在我的研究中，我在线雇用了2,700名工人来抄录收据，将男性或女性的名字随机分配给经理，并随机分配哪些工人会收到绩效反馈。
结果表明，如果批评来自女人，则男人和女人对批评的反应都更消极。 受试者报告说，与男人的批评相比，女人的批评导致工作满意度的降低更大。 如果员工受到女性老板的批评，他们将来也对在公司工作不感兴趣。
高层管理人员中的女性并不仅仅是被忽略。 在我们的研究中，为转录工作聘用的工人实际上花了更多的时间阅读和思考女经理的反馈意见。
也不能 隐性偏见 解释为什么员工不太可能接受女性的批评。 虽然我们发现本研究中的工人平均而言更可能在潜意识中将男性与职业相关联，将女性与家庭相关联，但这种趋势并不能预测他们是否歧视女老板。
这种类型的歧视也不是由于缺乏与女性主管的接触。 工人们表示，他们以前的女主管非常有效，他们很可能对一位女老板的批评感到不满。
相反，似乎推动结果的是对管理风格的性别期望。 其他研究 研究表明，与女性经理人相称赞相处的可能性是工人的三倍，而与男性经理人相称相抵触的可能性要高两倍。 如果某事，人们会做出负面反应 违反了他们的期望.
恰当的例子：关键的女老板。
尚不清楚这项研究的结果可以在更传统的工作环境中推广的程度。 然而，“零工经济”和其他远程工作安排是 快速扩张 经济的一部分。
有些人认为 这些工作提供了更大的灵活性 因此特别有利于妇女。 但是，该研究的结果突出表明，由于缺乏监管监督和这些工作的平等机会保护，对零工经济中歧视的担忧进一步增加。
可以做什么
最近，一些公司开始试图阻止对担任管理职务的妇女的歧视。
一些人雇用了“反馈教练”，教职工将注意力集中在反馈的内容上，而不是提供反馈的人的身份上。 也有证据表明 告知人们他们的偏见可能会影响他们的行为.
其他研究表明 强调妇女在领导中的具体资格 - 如 积极评价或推荐信 –可能是有效的补救措施。
最后，一个令人满怀希望的结论是：在我的研究中，女老板对批评的负面反应在年轻工人中较低，而在20多岁的工人中消失了。 尽管年轻员工随着年龄的增长可能会更多地歧视他们，但这可能是世代相传的转变。
这是一个更新版本 文章最初发表 10月17，2019。
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