女性 包含约47％ 美国劳动力队伍，但他们弥补 不到四分之一 美国大型上市公司的所有高管人员。 更糟糕的是，标准普尔5强公司中只有500％的女性首席执行官。
此外，成为首席执行官的女性通常被任命为处于危机中的公司 表现不佳，如在案件中 通用汽车的玛丽巴拉, 惠普公司的Carly Fiorina 和 Yahoo!的Marissa Mayer
为了更好地理解为什么女性在美国企业最高层的代表性如此之差，我和几位同事研究了男性和女性CEO职业生涯之间的差异。 我们的研究涂料 一幅严峻的画面。
一个发人深省的情况
在2018中，我进行了 一项研究 与管理学教授一起 王刚 和 Rich Devine 以及John Bischoff，他在研究期间担任管理学博士生。
我们综合了过去160年间发表的近乎25研究的结果，这些研究检验了性别对CEO职业生涯不同方面的影响。 我们发现了几种令人惊讶的模式
例如，虽然女性首席执行官的入学人数超过了男性学校，但是他们的教育资格得到了提升，但他们担任公司董事会主席的可能性较小，担任首席执行官的任期较短，薪酬较低。 他们领导的公司也往往更年轻，更小，更不负盛名。
此外，尽管由女性或男性领导的公司承担了相似的风险水平并获得了类似的利润，但那些拥有女性CEO的公司却产生了较小的投资回报 这一发现表明，华尔街投资者对女性负责公司的股价价值低于应有的价值。
女性试图攀升到企业领导层的高层 - 并且在与男性相同的程度上取得这些职位 - 的挑战显得清醒。
刻板印象和偏袒
是什么导致了女性和男性职业发展轨迹的巨大差异？
就像其他工人一样，首席执行官的职业生涯在劳动力市场中展开，通常是需求和供应的组成部分。 也就是说，公司要求 - 并支付 - 首席执行官的劳动力。 反过来，首席执行官们为劳动力提供 - 并且为此付出代价。
不幸的是，许多歧视因素减少了对女性CEO的需求。 一方面，女性受到性别刻板印象的影响。 有效领导者的陈规定型特质 - 例如侵略，野心和支配 - 倾向于重叠 与 陈规定型的品质 男人多于女人
因此，男性在表现出侵略性等特征时往往被视为天生的领导者，而女性则表现出同样的品质 可能会受到惩罚 出现“非女性化”。
另一个问题是女性是谁 集体偏袒的受害者。 人们倾向于更有利地评估与他们相似的其他人。 这种偏见会伤害女性，因为 在美国大型上市公司，几乎80％的董事会成员都是男性。 毕竟，这些是负责雇佣和支付首席执行官的人。
关于供给方面的力量，这些高级别的女性因此而言的人数较少 社会因素。 例如，女性履行的职责比男性多。 还需要产假和缺勤来照顾生病的孩子 伤害女性的职业生涯.
此外，女性经历与男性不同的社交过程。 即使是孩子， 男性往往会得到更多的鼓励 领导，竞争和承担风险比女性更多。 因此，男性往往有更多机会发展这些技能，这也是 可以帮助他们提升并在CEO职位上取得成功.
一些补救措施
那么可以做些什么来弥补这种情况呢？
政策制定者的一个回应就是制定性别配额 加州最近做了 对于公司董事会。 但是，这种方法只关注对女性领导者的需求。 配额可能无效 - 甚至可能有害。
例如，他们可以创造出这样的感知 女人是代币 - 也就是说，他们只是因为他们的性别而存在 - 这可能会引起强烈反对 破坏他们的合法性。 这种配额也可能促使那些缺乏成为首席执行官的资格的女性领导人得到晋升，从而加强了有害的性别陈规定型观念。
更好的方法就是确保女性拥有与男性相同的发展机会。
指导女性领导者并提供更好的工作与生活平衡的工作场所 - 例如提供带薪家庭假 - 更有可能吸引和留住女性担任管理职务。 公司还可以更多地关注防止诸如陈规定型观念和偏袒等偏见，以阻止女性担任行政职务。
更广泛地说，社会需要确保妇女有更多的机会发展领导技能 - 例如在体育和社区服务方面 - 在生命早期也是如此。
如果我们需要一个理由来推动美国企业领导人之间更多的性别平等，那就是 越来越多的证 当公司有更多女性担任高级领导职位时，公司实际上表现更好。 一个简单的解决方案，如性别配额可能不会让我们平等，但一个全面的方法可以。
关于 此 作者
迈克尔·霍姆斯，Jim Moran战略管理副教授， 佛罗里达州立大学
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