职业倦怠的崛起及其对策

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职业倦怠正在上升。 对于现代化的工作场所来说,这是一个越来越严重的问题,对组织成本以及员工的健康和福利都有影响。 这些包括可能的长期健康风险,由于其传染性,有士气低落,替罪羊和增加办公室政治的毒性工作环境。

每年对全球经济的倦怠成本 估计是£255十亿。 这种成本导致世界卫生组织预测全球大流行 十年之内.

组织专注于职业倦怠 保护他们的利润,指责个别员工的表现下降,而不是作出适当的调整 以防止压力。 这种对员工的重视导致了心理分析,因为他们的心理构成可能存在倦怠风险,而不是由组织承担责任和做出系统的改变来减轻 结构水平问题.

这个指责游戏往往是无益的。 不仅仅是针对有问题的员工,而且还因为这会危及某些职业(如健康和社会护理)的技能短缺。 此外,它进一步促成了职业倦怠循环:员工和资源有限,对员工的需求减少。

原因

研究倦怠 与办公室政治,妨碍工作职责的琐事工作以及导致精疲力竭的高工作要求有关。 工作量增加,工作时间长是主要的罪魁祸首。 然而,一些员工能够更好地应对或比其他人更具适应性。

对压力的感知也是一个促成因素。 如果你认为自己没有足够的资源来应付你的工作量,或者认为自己的工作量超过了你的能力,那么你就更容易屈服于压力相关的疾病。

个体差异和人格类型也在倦怠风险中起作用。 例如,A型人士(包括抗拒,急躁,竞争力和动力等行为特征)以及喜欢大量控制的人,也与工作压力较高有关。 研究表明,具有这些人格的员工往往更加不安,敌意和时间意识, 使他们面临工作压力的更大风险.


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然而,重要的是不要在理解不同的人如何经历压力时做出平庸的假设。 这样做的风险在于,组织根据个性或者责备员工来筛选申请人的工作,而不是作为一个组织承担责任,做出适当的改变来保护员工免受压力。

许多全球性组织都有干预计划 把责任放在员工身上 通过建立适应能力和应对技能等培训计划来管理自己的健康和福祉。 但这往往有责任归咎于员工,放弃责任,不去真正改变政策。 现实情况是组织压力很大,往​​往宣称员工的健康计划在实践中并没有真正实施。

不同的尺寸

倦怠主要有三个方面 Maslach职业倦怠量表,最常用的倦怠量表:疲惫,玩世不恭和个人成就感,疲惫是最明显的表现。 职业倦怠的迹象可能因雇员不同而不同,从医疗保健和教育环境到法律和公司财务公司,在多个行业中都有表现。

职业倦怠导致一系列的 心理 和身体问题 在不再面对压力的情况下,可以长期影响人们。 这些包括疲劳,易怒,抑郁,戒断,身心健康问题,以及酒精和药物使用的自我药疗。 因此,这是员工和组织必须认真管理的事情。

员工来自各种形状和大小。 因此,管理者和组织不应该规定一种“一刀切”的模式来管理员工福利。 相反,他们应该在每个员工的个人基础上工作,寻找灵活的干预措施,并提供一个适应性强,灵活的工作环境。

许多工作场所围绕着团队合作,协作和无休止的会议来利用创造力。 然而,这种模式对于那些通过不断合作而创造的精力和能量水平被耗尽的人来说并不是一个好兆头。 事实上,很多人,尤其是那些内向的人,感到筋疲力尽,难以在这种环境下完成工作。

因此,组织可以为这些个性提供一个独立工作的空间,在那里他们的生产力增加,创造性的果汁可以流动。 同样,组织可以与员工合作,提供灵活的工作条件,帮助创造可持续的工作文化和工作与生活的平衡,从而减少倦怠的可能性。

当然,个人也可以发挥作用。 人们管理自己的个人期望,利用自己的技能和反映自己的个人价值观是非常重要的。 如果你的角色不符合你自己的价值观或倾向,那么情况尤其如此。 重要的是要思考对你而言重要的事情,因为当你的个人价值观发生冲突时,过着不真实的生活会导致倦怠。谈话

关于作者

莎拉Tottle,商业心理学家, 兰开斯特大学

本文重新发表 谈话 根据知识共享许可。 阅读 原创文章.

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